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游戏类博主采访问题

一、先说问什么。

什么游戏能力最重要？清晰识别管理者能力，找到他的个人特

点，是我们提问题的基础。

首先，作为管理者，格局和视野最重要。他能不能超越个人视

角，真正站在企业的视角去看问题，决定了他手下的队伍，日后究

竟以何种方式发挥作用和发挥出多大作用，通常我会问：

在这行干了这几年（管理者一般都是有职业经历的人），请问是

什么原因和动力使您一直在这行里工作呢？

问题背后，考察的是他的职场动机、价值观和个人站位的高

低。

其次，行业洞察和理解（甚至行业前瞻）能力很重要。管理

者，不是单纯的操作者和执行者，他对行业发展的认知和洞察，决

定了他如何承接和实施本企业发展战略，以及他能够为企业发展带

来什么。一般我会问：

基于您的工作感受，请问您怎么看待当前的行业现状和发展？

真正具有洞察力的管理者，会阐述行业发展历史、现状，存在

的问题和改进方向，以及行业未来发展趋势。

再次，管理者的视距范围很重要。既然是管理者，就决定了他

要与一般工作人员有区别。这决定了在团队中，他将营造出怎样的

工作氛围，对其他成员有怎样的影响。

比如：您如何看待管理者在一个企业（或部门）中的角色和作

用？

他的回答里，包含了他在一个组织中能够看到多远？他认可的

组织角色，是否与组织所需要的角色一致，是否有潜在“个人价值

观”与“企业价值观”不同向的风险；是奉献型还是索取型人格，

是趋利还是成长等。（不要评价对错，而要通过答案去归类，目的是

辨别企业有无条件和环境支持他的发展）

最后，一个管理者的管理理念和胸怀也很重要。他如何理解

“管理”的定义和内涵，是发命令下指令，还是团队共同协作？他

对于与自己认知不同和性格有差异的下属，如何相处？

相关问题：从您过往的工作经历和感悟来看，管理者能做好管

理工作最重要的因素有哪些？过往经历中，最容易与您沟通和打交

道的人群，他们有什么特征？

二、再说怎么问。

各位从第一部分的提问问题，就能看出来，很多问题是不适宜

直接发问的，直接发问很可能导致采访成为一次“尬聊”。

原因是什么呢？

其实就在于，游戏管理者的能力、水平、见识和思维，都和采

访人处于不同的层次。

第一，改变传统提问方式。传统的开场，特别官方。会导致被

采访者很被动，而且可能会有一种“被考试”的不适感。不外乎

“请做一下自我介绍”，“请您描述一件自认为最值得骄傲的一件

事？”对于游戏管理者，特别是高管，他们是不屑于去认真回答

的，在他们的潜意识里不可避免的带有居高临下的视角，而采访人

若是带着给对方“考试”的心态提问，两者势必造成了开场的心理

对立。

举例：我们知道，您在这行积累了相当丰富的经验，非常值得

我们学习。今天有幸能与您进行一次谈话，感到非常荣幸。能否请

教，您怎么看待目前咱们这个行业的发展现状？

这类问题，通常能考察出一个高级从业者对行业的思考，也能

判断出他在行业中的经验累积。要注意，既然是高管，就应避免去

问一些比较低端的问题，否则很容易使对方由于面试官的层次较

低，而迅速丧失对企业的兴趣。

第二，谈话过程必须愉悦。注意，必须是愉悦。当访谈过程中

双方都板着脸的时候，其实你什么信息也无法获取。即便是能够获

取，那也都是一些无效信息。对于公事公办的通用化回答，是没有

办法分析出个人特点的。

对于有一定工作经验的高级技术人员，他们在企业可能一待就

是3、5年，埋头专攻技术问题，不擅长也不乐意与人交流，但他们

最大的特点也是优点，就是善于钻研有韧劲。因此，营造愉快氛围

可从欣赏角度展开。“我最欣赏技术专家的执着和坚韧，这么多年

您一直在本企业工作，该企业最吸引你或者最令你感到有收获的因

素有哪些呢？”

高管一般容易对过去的成绩居功自傲，他们往往是上一个企业

的功勋元老，能力和水平都极高，甚至是和企业一起成长起来的，

他们事务繁忙，不想浪费时间在所谓的低效面谈中，所以往往显得

耐心不够，对采访者不正眼看。但这个心态的根源，其实来自于他

们对主导访谈人员的不屑，因为他们的潜台词是：你谁啊，凭什么

来访谈我，采访我？这种心态决定访谈开场气氛一定不是愉快的。

但要迅速扭转这种氛围，就要试图读懂人心。“本企业现在发展到

今天，是和您的巨大付出密不可分的，能够想象在过去的那些日子

里，您以及其他功勋级元老和企业