薪酬满意度对员工离职的影响研究.docx

摘要

影响员工离职倾向的因素有多种。从组织角度看来，组织中存在的社会交换关系是影响员工离职倾向的原因之一。这种交换关系分为两种，即组织与员工之间的交换以及领导与员工之间的交换，这两种交换关系分别称为上级支持感。这两种交换关系已经被证实与员工的离职倾向相关。但是，组织中的这两种交换关系如何共同影响员工的离职倾向，以及影响程度，尚不明确。

本研究研究了我国情境下组织中的两种社会交换对员工离职倾向的影响。由于领导-成员交换这一概念描述的是领导与下属之间的交换，这种交换在中国更多的是一种人际关系的体现，仅使用领导-成员交换这一概念不能确切描述发生于中国情境下组织中领导与员工之间的交换关系。因此，本研究在分析了中国的Guanxi与西方的Relationship之间的区别和联系的基础上，使用三维度的上级-下属关系这一概念来描述组织中领导与下属之间的交换关系。并且探讨了上级-下属关系、上级支持感如何共同影响员工的离职倾向。另外，本研究还检验了员工薪酬满意度对上述关系的作用。

实证研究的结果表明，上级介入是通过上级支持感来影响员工的离职倾向，即上级支持感作为情感连带和私生活介入与离职倾向之间的中介变量。同时还证实了员工的薪酬满意度能够调节上级支持感与离职倾向之间的关系。

关键词：上级-下属关系上级支持感离职倾向薪酬满意度

前言

伴随着国有组织改革、私营组织快速发展，组织中员工的流动性逐渐加大，员工的主动离职行为成为困扰组织管理者的一大难题。主动离职多发生于员工有了更好的发展机会、另谋高就的情况下，这部分员工大多占据组织的核心岗位，是组织的优良“资产”，他们的离职无疑会给组织经营管理造成影响，导致组织其他员工士气低落，造成人力资本投资的损失。因此员工的主动离职行为一直以来是管理实践者和理论研究者关注的焦点。而对于员工离职倾向的研究，又是该领域研究的热点。发现导致员工产生离职倾向的原因，能够更有效的帮助组织从根本上控制员工流失率，保证组织的正常经营。

除了领导与员工的关系之外，组织与员工的关系也会影响员工的离职倾向。相对于西方组织，中国企业的成长发展背景具有明显的中国特色。虽然我国企业正积极进行现代企业制度的改造，但是一些传统经营管理观念很难一时转变，员工的心态也难以一时调整，因此我国企业员工的离职倾向是否受领导与员工关系、组织与员工关系的影响有待考证。虽然我国的企业都有明确的规章制度，但是实际的管理经营中更强调“人治”，员工多数情况下是受制于领导而不是企业规章制度。因此，研究这两种关系对员工离职倾向的影响不仅具有理论意义，更具有实践意义。

西方学者将员工在组织中面临的两种关系归结为社会交换关系，其理论基础是社会交换理论。这两种关系分别是领导与员工的关系，称之为领导-成员交换；另一种是组织与员工的关系，称之为上级支持感。目前，国内学者对于上述两种关系影响员工离职倾向的研究，都是基于西方学者的研究成果，没有将中国企业的特殊情境考虑其中。并且多数学者是分别研究这两种关系对员工离职倾向的影响，并未将其整合于同一模型中。因此，研究这两种关系如何共同影响员工的离职倾向就显得更加有意义。另外，中国企业员工的薪酬水平较西方国家低，那么薪酬是否会对离职倾向产生影响，在上述两种交换关系和离职倾向之间发挥何种作用，也是值得关注的地方。

在我国市场经济发展的过程中，现代企业制度的建立必然会打破传统的用人制度，企业员工的流动性开始逐步加强。但是过高的流动率必然会给企业的稳定发展造成不良影响，特别是一些中小企业和科技型组织，员工是最重要资源，员工的主动离职行为将导致企业的经营成本的增加，甚至危及企业的发展。因此，有必要降低员工的离职率。本研究探讨了员工在工作中所面临的两种交换关系对员工离职倾向的影响，一方面希望从根源上把握员工离职的原因，最大限度的节约成本；另一方面，从员工与组织关系、员工与领导关系的角度入手，在充分考虑我国企业经营管理实际的情况下，发现影响员工离职倾向的因素，这对我国企业管理者具有较大的实践意义。

第1章文献综述

1.1薪酬满意度相关文献

薪酬代表着被雇佣者为雇佣者付出劳动后，从雇佣者处所得到的货币形式报酬和其他的非货币形式报酬。薪酬一直被认为是激励员工行为的重要奖励因素（TaylorandVest，1992），薪酬满意度所衡量的是这种报酬给被雇佣者带来的实际影响。薪酬满意度是人力资源管理和组织指标中最重要的因素之一。薪酬满意度可以定义为个人对其薪酬总体积极或消极影响（或感受）的数量（Williams，2006）。

关于薪酬满意度的衡量，从Katzell（1964）的理论可看出，薪酬满意度取决于在预测的工资和实际应该受到的工资数额之间所存在的差异。尽管其他行为因素对于提高员工的工作满意度也会有很重要的因素，但职工从