人才梯队建设方案.pdf

总则

目的

,通过制定有效的关键岗位后

备人才甄选计划，合理的甄选和培养后备人才队伍，建立公司的

人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持，做好人才储备梯队

建设，确保人力资源储备，实现员工职业规划发展和企业战略一

致性.

第二条原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则

第三条人才培养组织机构及主要职能

各职能部门作为人才培养基地，负责人才培养对象的初步甄

选和人才培养计划的制定和实施,人事行政部作为公司人才培养

的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制

定。

第四条适用范围

XX服务有限公司

第二章后备人才甄选与培养

第五条人才梯队与后备人才

（一）一级梯队：公司中层管理人员、专业的高级技术人员

均为一级梯队。凡有潜力在1－3年内发展为一级梯队的人才称为

Ａ库人才。

.凡有

潜力1－3年内发展为二级梯队的人才称为Ｂ库人才。

（三)三级梯队:公司各部门骨干大队长为三级梯队人才。凡有

潜力1－3年内发展为三级梯队的人才称为Ｃ库人才。

(四)Ａ、Ｂ、Ｃ库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗

位。关键岗位指对公司经营管理的稳定运行、公司效益的增长有

关重要作用的岗位,包括中层管理人员、骨干行政管理人员及大队

长等。

后备人才甄选条件

后备人才是指具有大专或大专以上学历与公司签订三年以上

劳动合同且任部门经理职务满２年以上,其他岗位人员工作满１

年以上人员。

（一）工作经验和工作业绩

知识掌握全面、经历丰富、业绩突出、综合素质和领导能力

较强。

（二）各级后备人才的核心素质

１。Ａ库人才：

资源整合能力、影响力、决策力，统筹思考能力、专业能力

及团队管理能力等

２。Ｂ库人才

团队管理能力、独挡一面的能力、学习能力、敬业及责任心

等。

学习能力、解决问题能力、责任心、环境适应能力、团队协

作意识等。

（五）甄选办法

１.通过个人基本条件材料进行分析。

２。通过考核、面谈等形式进行分析.

甄选细则

（一)人才盘点、确定关键岗位：

用人部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进

行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，

人力资源部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息情况.

（二）选拔程序:

根据人才盘点结果，对各后备人才进行选拔评估，评估合格

者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。

后备人才选拔程序：

１。由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的

后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因，由人力资源部

推荐人选。

２.Ａ库人才由人力资源部初审后，经分公司总经理批准后上

报总公司审批。

３.Ｂ、Ｃ库人才由对应部门负责人推荐、人力资源部初审，

总经理批准后上报总公司审批；最后由人力资源部备案.

%的占

比提交储备人员名单。

（三)培养方案

１。各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则,根据各自后备

人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养

方案.

２.培养方式包括参加培训课程、轮岗培训等以及其他方式。

３。培训方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。

４.人力资源部配合、协助后备人才培养计划的实施和反馈,

并负责培训计划实施情况的监督。

实施及考核要求

原则：公司其他职位发生管