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效劳供给中的员工角色

•假设在效劳质量差距模型中，顾客的期望已被

极好的理解，并且效劳按照这些期望设计和说

明，即便如此，如果效劳不能按设计和说明实

施供给，效劳质量仍可能无法保证。这些实施

和设计的不一致在效劳质量模型中标为“差距3

〞——效劳执行差距。

•导致的原因，可能来自于一系列员工和人员执

行因素：未能有效的招聘员工；职责不清；员

工、技术、岗位不匹配、鼓励系统不恰当、缺

乏授权、监控以及团队合作等。

一、效劳员工的关键作用

•我们关注加油员，其原因在于，在消费者眼中：

•1、他们就是效劳

•2、他们就是顾客眼中的组织

•3、他们就是营销者

二、员工满意、顾客满意和利润

•满意的员工有助于产生满意的顾客〔满意的顾客反之

增强员工工作中的满意度〕。如果效劳员工在工作中

感受不到快乐，顾客的满意也很难实现。

消费者对质量的感知和认可

三、效劳质量的五个影响因素与加油员的关系

•1、效劳承诺的执行及效劳补救(可靠性〕

•2、效劳的及时性及助人意愿〔响应性〕

•3、顾客对加油站效劳信任程度(平安性)

•4、效劳过程中耐心及个别关注(移情性〕

•5、加油员仪表、着装等因素〔有形性〕

效劳质量对顾客满意的影响

四、加油员提供效劳过程中的主要障碍

•加油员工作过程压力较大，除了脑力与

劳动技能之外，还要求非同寻常的情感

付出水平，几乎时时要处理人与人之间、

个人与组织之间、质量与效率之间的平

衡关系。有时，因处理不当，会无法按

标准执行效劳，是“差距3〞加大。

加油员提供效劳过程中的主要障碍

•〔1〕情感付出：指提供优质效劳所需的

超过体力与脑力技能之外的劳动。

•解决方法：A、认真挑选具有处理情感压

力能力的人员。

•B、对他们进行必要的技能培训。

•C、教他们处理事情的能力和方法。

加油员提供效劳过程中的主要障碍

•〔2〕冲突的来源：

•A、个人与角色冲突

•B、组织与顾客冲突

•C、顾客间的冲突

•〔3〕质量与效率间的平衡

•即效劳数量与质量间的平衡

四、缩小“差距3〞的战略

•〔1〕招聘正确的员工

•A、兼顾效劳能力和效劳意愿

•B、为获得最好的人员而竞争

•C、做受人欢送的领导

缩小“差距3〞的战略

•〔2〕为提供优质效劳而开发员工

•A、培训技术和互动能力

•B、促进团队合作

•〔3〕提供必要的支持系统

•〔4〕留住最好的员工

•A、将员工纳入公司未来规划

•B、建立鼓励制度表彰优秀员工

临时工用工机制的思考

•一、拓宽招聘渠道，严格录用条件，面向社会，

广纳贤才

•1、扩大招聘范围，广开门路。

•2、严格录用条件

•根本条件：年龄、效劳意愿、身体素质、文化

程度、普通话水平等

•辅助条件：户籍、婚姻状况、性别等

•二、临时工的培训、教育制度化

•三、实行加油员考核定级制度，考核同定级挂

钩，定级同待遇挂钩

•1、见习员工。实行三个月考核制。新录用的

员工培训期满后，定为见习员工。见习试用期

确定为三个月，见习期满后，所在站站长向培

训中心出具鉴定，见习人员回培训中心参加考

核。考核合格后，转为三级员工。

•2、三级员工。实行一年制考核。内容侧重于：

加油、结算等工作。期满后，经站长推荐，培

训考核后晋升为二级工，不合格者，延长三个

月考核期，期内发见习工资，期满仍不合格者，

给予辞退。

•3、二级员工。实行两年考核。要求其掌

握较多的油品知识、消防、平安知识和

油品营销知识。考核类似三级工考核。

•4、一级员工。实行无年限考核制。要求

具备参与经营管理的能力。具有较高的

个人威信和号召力；能积极为加油站的

经营管理出谋划策；能独立思考，处理

站内突发事件；能创造性的执行方针政

策，灵活运用营销策略。表现突出者，

可晋升为代班长、副站长、站长直至进

入公司从事管理工作等。

四、建立临时员工交流使用制度，形成人

员管理的良性循环

•此制