岗位说明书撰写实务(讲解).ppt

岗位说明书撰写培训;目录：;岗位分析的必要性;1、职责不明，互相推委扯皮；

2、职责架空，工作无人管；

3、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主观判断；

4、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效激励员工。

5、岗位因人设岗，职责因人而异

………..

;岗位分析的目的:;岗位分析的概念及术语;岗位分析中的术语;岗位举例：;公司战略及目标;任务;岗位分析起源与发展;岗位分析所应包含的信息-7W;岗位分析的结果;岗位分析中应注意的问题;1、岗位基本信息;

?1、岗位基本信息

岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。该部分还常常有关于岗位分析的时间、人员、有效期等。其常见内容见表1-1，实例参见表1-2。;2、岗位关系

岗位关系是该岗位在组织中的位置，用组织图来进行反映，属于岗位描述的必需的核心内容。;3、岗位目的

岗位目的，是指用非常简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。;岗位目的的书写有其严格的规范，具体如图1-3，实例见表1-3。;4、岗位职责?

4.1???岗位职责的内涵与特点

4.1.1岗位职责的内涵

所谓岗位职责，主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作成果。

4.1.2岗位职责的基本特征;4.2职责梳理的方法;4.2.1基于战略的职责分解;3）确定职责目标;4）确定达成职责目标的行动

其具体的表达方法为：“行动方式+具体对象”。

5）形成初步的职责描述

职责条目的具体数量与关键成果领域相一致。（见图1-8）;4.2.2基于流程分析的职责分析

所谓流程，是指完成某项职能的一系列相互衔接的步骤。可以用图1-9来表示。;同一岗位的各项职责的内在关系可以大致区分为四种（见图1-10）;1、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑信息简报，建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提供依据。;图1-12：并列型职责示例——某院行政部主任;（2）通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口

所谓流程的入口，是指整体流程从那一项职责处进入该岗位；流程的出口则指整体流程从那一项职责处流出该岗位。

岗位在企业的业务和管理流程中的位置表示如图1-14。;（3）?去除岗位之间的职责重叠，填补职责真空

在理清了岗位在流程中的位置后，需要根据岗位中的流程入口与出口，找到该岗位在流程中的上游岗位和下游岗位，进一步对该岗位与上游岗位和下游岗位之间职责的关系进行界定。尤其要理顺两个方面的内容：;将该岗位的职责描述与其上下游岗位之间的职责描述进行对比，看是否存在着两者都要完成的同样的职责，并扮演同样的角色。;4.3职责的书写：

4.3.1职责书写的格式：

;4.3.2职责描述常用动词

;4.3.3职责描述的书写规则;4.3.5职责描述的格式规范

在对职责进行描述时，必须根据职责之间的内在逻辑关系确定职责的书写次序，如图1-19所示；实例见表1-7。;5、工作权限

5.1什么是工作权限？

工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。

5.2工作权限与组织分权的关系

岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于“权限表”赋予该岗位的权限。;5.3工作权限的度量尺度和建立方法

;图1-22：如何通过权限表得到工作权限的描述示例

——某院市场开发部经理;6、工作协作关系

工作联系所涉及到的方面很多，包括联系的对象、频率、内容、方式、联系所采用的工具等。;7、关键绩效指标

岗位说明书中的关键绩效指标仅做为绩效方面的基础信息；而实际的绩效指标来源于当年度的组织及部门绩效指标的分解（具有变动性）。

7.1关键绩效指标的定义

关键绩效指标，即KPI（KeyPerformanceIndication），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

7.2关键绩效指标的类型

关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。（见图1-23）;7.4关键绩效指标的提取方法

?7.4.1正向关键绩效指标的提取

正向关键绩效指标的提取，主要由两种方式：

第一种是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为关键绩效指标（适用于那些职责目标十分清晰，并且易于衡量的职责）；

第二种方法则是分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从