人力资源成本会计探讨【精品发布】.doc

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人力资源成本会计探讨【精品发布】

一、人力资源成本财务会计概述

(一)人力资源成本财务会计发展现状

高新技术的热潮把世界经济的竞争焦点从物质资源逐渐转向了人力资源,如何对人力资源进行开发、管理和控制成为影响一个企业的发展前景和一个国家的经济增长的决定性因素。在这个过程中,对大量人力资源信息的捕获和分析显得尤为重要,为了从整体上把握人力资产的投入和效益,有效降低企业成本,人力资源成本财务会计应运而生。1964年,赫曼森在《人力资源财务会计》一文中首次提出了人力资源财务会计的概念,随后美国财务会计学会(AAA)、全国财务会计师协会(NAA)等一直致力于人力资源财务会计理论和方法的研究。我国对人力资源财务会计的研究比较晚,1980年,著名财务会计学家潘序伦先生在《文汇报》上率先提出该问题,随后经过了陈仁栋、刘仲文、张文贤等学者的研究发展,一直到1999年中国财务会计学会将其作为财务会计重点研究课题,人力资源成本财务会计的发展才逐渐进入大众的视野。目前,人力资源成本财务会计的发展在我国还处于探索阶段,在各行业应用的还不是很广泛,究其原因,主要表现在以下两个方面:(1)理论研究匮乏。从现存的研究文献及资料来看,虽众多财务会计人士从定义、特征、计量方法、核算、报告等方面进行了探讨,已形成了基本的概念框架,但理论上,并未确定正规的体系,没有颁布相关文件将其纳入财务会计准则的范畴,因此独立的核算体系没有足够的理由说服大多信息需求者予以接受。(2)实践应用存在难题。在实践中,确定一个有效的核算体系的难点在于人力资源计量的不精确性,具体体现在:首先,人力资源自身存在不可预见性和不稳定性,它会随着周围的环境、科技,甚至个人情绪等随时发生变化,而这种变化是无法按照财务会计信息质量特征进行及时、可靠地计量,行业内也难以形成统一标准;其次,实时地对人力资产投入进行记录、分析,复杂的程序会耗费企业大量的物力和时间成本。

(二)人力资源成本财务会计研究意义

虽然人力资源成本财务会计在如今的发展并不顺利,但人力资源的管理必然会成为未来企业竞争的主流趋势,因此,对人力资源成本财务会计的研究具有重要意义。具体如下:1.适应社会主义市场下的人力资源市场,与国际接轨。首先,劳动力市场、人才交流中心、教育市场等为人力资源提供了一个可以进行投资交易的市场,符合FASB对资产的定义;其次,对人力资源的合理管制,可以优化资源配置效率,有效控制成本;再者,若有相应的财务会计方法对人力资产进行相对精确的计量,在全球一体化的趋势下势必会发展成我国在国际经济贸易中的竞争优势。2.为企业及外部使用者做出正确的决策提供信息。一方面,通过不断记录人力资源的投入、变动、效益及在总资产中的比例等信息,使管理层从宏观上了解人力资源的状况,能更好地作出有利于企业经济效益最大化的管理安排;另一方面,员工可以通过直接的数据信息更合理地使用自主选择权,投资者可以通过对人力资源财务会计信息的分析看出该企业的经验管理水平、技术实力、获利能力及未来发展潜力等,为其投资决策提供可靠的依据。

二、人力资源成本的构成

(一)人力资源取得成本

1.招募成本:主要包括招募人员的工资(直接劳务费)、洽谈会议费、招待费、差旅费、广告费、场地费、水电费(直接业务费)、预计支付员工的奖金(预付费用)等。2.选拔成本:企业对应聘人员进行挑选、考核、评价等活动所发生的成本,据不同企业的选拔流程而定。一般包括:面谈、筛选申请资料费用、测试、调查、和体检等费用。3.录用成本:企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的成本,包括录取手续费、调动补偿费等。4.安置成本:企业将录取员工安排到确定岗位所发生的成本,包括行政管理费、时间损失费,有时还涉及为招募到一些特殊人才支付的一次性补贴等。

(二)人力资源开发成本

1.上岗前教育成本:一般由参与双方工资及其离岗损失、教育管理费、资料费及设备折旧构成。2.岗位培训成本:一般由参与双方工资、学费、因开展培训使相关部门效率降低的费用构成。3.脱产培训成本:员工脱离原有岗位接受正规、较长时间的学习发生的一切材料费和人工费,包括工资及福利费、资料费、培训费(包含生活费、住宿费、交通费)及离岗损失。

(三)人力资源使用成本

1.维持成本:包括工资、津贴(职务津贴、生活补贴、法定加班津贴)、各种福利费用(住房补贴、补助性支出、家属接待费用等)、年终分红等。2.奖励成本:为了激励员工对企业做出最大价值贡献付出的奖金,包括建议奖励、超产奖励、革新奖励等。3.调剂成本:为了改善员工精神状态、调剂生活而发生的娱乐及文体活动费、社团开支及疗养费等。

(四)人力资源保障成本

1.劳动事故保障成本:企业承担的因工伤应给予员工的经济补偿费,包括工资、医药费、伤残补贴、丧葬