原创力文档- 1、本文档共2页，可阅读全部内容。
- 2、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
查看更多
本文由国内顶尖HR管理师收编整理，值得下载学习！
“完美”的激励计划的专家评论（2）【HR员工管理】
巴里?莱斯金专家
专家背景：曾任雪佛龙德士古公司首席学习官的咨询顾问
观点：“只有当绩效文化和战略相辅相成时，公司才能取得最大优势。”
如果想在短期内提高整个公司的绩效，公司首席执行官应该尽早重点抓两项变革战略：一是挑选以绩效为驱动力的领导者；二是使公司的绩效文化与公司的战略方向相一致。
建立强大的绩效文化还不足以改变整体绩效。一家公司还必须使自己的绩效、激励文化与战略相互配合。即使领导者无意中奖励了一些公司本身不提倡的行为，但只要公司和员工就战略进行了充分的交流，并采取了一整套支持活动，员工也能明白公司管理层真正重视的是什么。
挑选合适的领导并使公司文化与公司战略相一致，尽管对公司绩效来说至关重要，但是，那些只注重结果的领导者就常常低估它们的重要性。这样的领导者擅长用解决工程问题的方法来解决人的问题——到头来自然没有任何效果。
海勒姆似乎就是这种类型的领导。他在推出新的绩效评估体系前没有考虑周全，也没有就这些变化将对公司产生怎样的影响咨询其他部门的主管。事实上，他破坏了公司的绩效。而公司首席执行官基思?兰德尔也好不到哪里去。毕竟，是他选择了海勒姆来担任领导。他挑选领导人的方法向员工传递了怎样的信息呢？这对他的可信度又会产生怎样的影响？
在我担任咨询顾问和人力资源经理的生涯中，我看到许多公司都像蓝巴雷一样，在无意中打击了一些员工行为，而这些行为本会推动公司绩效。例如，有一些员工喜欢挑战现状、提出棘手的问题，这正是提高公司绩效的关键，但许多公司并不鼓励这些行为。当那些爱打破常规、敢于提出问题的候选人在争取高级职位时，他们常常得不到提拔，因为在他人眼里他们是桀骜不驯的人，还需要“打磨”。
文档评论（0）