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员工薪酬激励的理论综述

目录

TOC\o1-2\h\u24789员工薪酬激励的理论综述 1

31521（一）薪酬激励的概述 1

10257（二）薪酬激励的必要性 1

（一）薪酬激励的概述

一般来说，激励的作用就是调动和发挥人们的积极性，激励机制是在理解人的行为方式的基础上，建立一套为实现组织目标的机制，通过建立的激励机制从而实现组织目标。要组建制定一个成功的激励机制，激励主体必须掌握两个方面的知识：一是了解激励主体的动机，确定激励他们工作的因素；其次，了解激励过程是如何运作的，即人的激励是如何被触发的，是什么给了它动力，是什么让它继续下去，一旦行为不再是消极的，这是设计激励机制基础前提。

管理学中的激励研究可以分为内容论和过程论，前者主要研究员工的激励和需求，后者主要研究激励过程是怎样工作的。马斯洛的需求层次理论指出了人的需求的进化性和动态性，指出了人的需求是一个动态的过程。赫茨伯格的双因素理论为激励理论开辟了一条新的道路，麦克莱伦的三个需要是：成就需要、权力需要和归因需要。根据员工的不同需求为管理者设定具有挑战性的目标；根据员工的不同要求和特点为管理者制定一个具有挑战性的目标;在马斯洛模型的研究基础上,奥尔福德的理论发展并提出了一种改进性的需要模型层次结构,该模型把人类的需求划分为三种:即生存和发展的需求,关系性的需求和经济增长性的需求。

各种方面的理论试图确定激励人们工作的因素，并且理论过程是不同的。他们更加关注动机的认知以此作为前提，试图理解动机的方法而不是内容，并着重研究了动机过程中人们的动机是如何被触发的。

在企业中，激励机制是由激励主体建立的以各种手段、规则和关系结构的组合，调动全体员工参与其中的积极性。根据激励的形式是否以货币的形式表现,激励大致可以划分为两类,即经济激励与非经济激励。根据激励的功能和作用途径,其激励大致可以划分为外部激励与内部激励。

薪酬激励是企业最基本、最有效的激励方式之一，即通过建立科学、合理、公平、公正的薪酬分配制度和分配机制，正确引导员工的积极性，保持并充分发挥他们的热情，主动性和创造力，使他们能够在满足组织目标的同时满足自己的需求。补偿激励源自人们对物质利益的原始需求。与其他激励方式相比，薪酬激励对员工的工作动机有更直接更强的影响，薪酬激励是企业管理中最常用的激励方式，薪酬激励机制必须服务于企业战略，适应企业组织形式。

（二）薪酬激励的必要性

根据赫兹伯格的两因素理论，经济工资主要是医疗保健因素，而不是激励因素，也就是说，高薪可以确保员工满意，而不是激励因素。接受高等教育的人才首先重视个人发展机会，成就和其他非经济回报，其次是高薪和其他经济回报。这些问题使中小企业的薪酬管理缺乏系统科学的依据。如何解决这些问题，企业可以选择薪酬结构，薪酬政策的公平性，实施非经济补偿和员工福利的多元化，通过对于员工的访谈获取所需员工信息，针对企业现状与战略，结合员工信息构建真正解决企业激励与人才培养问题的薪酬激励机制。

薪酬管理所倡导的第一种精神境界,也就是培养员工的内部公平感,它主要包括:第一,内部公平,强调与本单位或者企业内部相当于同其他岗位的员工之间相比的公平感知;第二,外部公平,注重与同类型行业的其他公司员工相比对于薪酬的公平性和感知;第三,自我公平,关注全体员工自我的成长,强调了发展对于员工的意义和重要。一般薪酬激励机制只是侧重于培养员工内部的公平和外部的公平,强调薪的部分容易被人们所忽略,无法完全忽视对于员工的成长行为和解决途径的正确引导和服务能力的培养,而基于员工胜任能力素质的提升所设计的薪酬激励机制所在的目的不仅仅是为了使得员工具备良好的公平感,更加强烈地注重将员工与自己相比较,不必再需要经过传统的职务晋升这唯一的途径而是通过员工专业水平的培养和提高来获得其相应的回报,从而通过鼓励和引导指南帮助员工朝着专业化和深度的方向发展,利于提升企业培养员工的专业知识和技术水平,促进企业组织中核心竞争力的培养和形成。

薪酬所倡导的第二个境界,也就是对组织的价值最大化,期待着员工能够通过对薪酬的享受来获取承诺,认可企业所倡导的价值,要求全体员工不但具备胜任各项岗位职务的综合素质,更需要具备敬业精神与自我提高的精神。基于员工胜任素质提高的薪酬激励机制的根本立足点是在于对个人和团体组织未来的发展及其可持续性进行价值创造,而非当前每一年都能够为他们创造多少价值,更加强调酬这一部分,使得员工在从中获得了物质上的回报,也能够受到更多的提升和能力上的精神激励。也就是说,企业渴望帮助员工实现自身的发展并给予其他员工以发展的机会和报酬,认为帮助员工实现自身的成长就是对企业生存与发展的最主要驱动力与支撑,这自然也会促使员工能够为企业和组织创造更高的利益与价值。

第三个境界是如何创造一个企业的文