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构建高激励性的薪酬体系
构建高激励性的薪酬体系
注:专业版导读
目的
掌握基本薪酬设计和管理步骤
结合部门管理,研讨适宜薪酬方案
大纲
第一部分:薪酬管理难点、热点自查自问
第二部分:薪酬福利体系的建立与管理
(备注:专业版的薪酬管理将增加具体设计技能操作,本处以概念和理论为主,更多地是引导大家按照规范和理论来思考问题、改善管理)
第一问:薪酬的法律依据自查
薪酬有无上限和下限?
薪酬依据什么法律?
薪酬不能支付给什么人?
给外协老板的钱是薪酬吗?
答案
最低工资标准
劳动法
民法
社会保障规定
税法最新约束
第二问:你知道加班费吗?
哪些人员可以不付加班费?
计件工资需要计算加班费吗?
按天/小时计酬的短期/外聘人员需要计算加班费吗?
第三问:你对同工同酬的理解
做一样的工作就应该领一样的工资吗?
为什么销售人员工资要高一些?
外派人员为什么要给与补助?
为什么要有城市津贴?
第四问:薪酬可以冻结吗?
有借款的人应该冻结工资吗?
擅自离职的员工没办理手续可以冻结工资吗?
第五问:如果是员工的意愿
可以不办社保吗?
可以代管工资,一次性发放吗?
第六问:什么时候适合加薪?
加薪是时时都可以的吗?
加薪最好是上级先提出吗?
你给下属加薪幅度的判断依据是什么?
与之相反却关联的困惑:
岗位调整了,能不能不减薪?
第七问:业绩工资如何发
业绩工资的比例多少才适宜?依据什么?
销售不好,大家就应该都没有业绩工资?
能不能允许总额下部门自主分配业绩工资?
涉及内容
薪酬系统的概述
工作分析与岗位设计
岗位价值评估
员工评估与定位
薪资调查与定位
薪酬结构设计
薪酬体系的调整
薪资管理制度的建立
一、薪酬体系的概述
薪酬的概念
狭义:金钱形式支付的劳动回报
广义:经济性报酬+非经济性报酬
薪酬理念的确定
企业常用的薪资体系及适用对象
年资型:稳定,需要经验积累的行业
职务型:层级分明
职能型:考虑不同岗位的市场因素和企业内部价值因素
各自的优缺点
三全目前:职务+职能
企业薪资体系常见的弊病
高稳定性,缺乏激励性
人工成本过高,却不敢进行调整
老职员的工资持续增长
薪资结构欠缺,薪资决策随意性
缺乏与薪资市场的横向比较
薪资体系缺乏系统性
工资管理的六大原则
内外公平
劳资互惠大饼原则
——劳力获得需要成本
支付效率:及时、不拖延
——增加效率,会增加效益
能力开发:及时评估和兑现
有限激励:不是永远的,过高过低都差
层次需求:马斯洛理论
薪酬公平理论
对外绝对公平
对内相对公平
员工的关注
工资——劳动效率的关系
薪酬体系建立流程
二、工作分析
对工作内容的分析
对工作岗位特性的分析
对岗位任职要求分析
工作分析的常用方法
工作日写实
岗位说明书的编制
岗位说明
基本资料:
职务/上级/部门/工资等级/下属人数/工作性质
工作概要:职务说明(计划/组织/控制/领导/实施)
任职要求
主要工作的衡量指标
工作环境
三、岗位价值评估
岗位价值模型
岗位价值模型的建立:
——对企业的影响(收入/成本/质量)
——解决问题(复杂性/创造性)
——责任范围(工作独立性/工作内容的广度/知识的广度)
——监督(监督的人数/知识经验)
——沟通(沟通频率/沟通的技巧/沟通内外要素)
——环境风险(环境条件/工作风险)
美世职位评价法
强制对比法
岗位价值评估
岗位价值评价表
员工评估与定位
员工能力素质评价模型的建立
工作年限/学历/岗位综合知识/岗位综合技能力/职业素养
评比客观/公正的保证
个人小组法评估
薪酬委员会最终确定
四、薪酬调查与定位
影响工资的因素
内在要素
企业负担能力
企业经营状况
生产工人为80人,平均工资为1000元。
6月份因新生产线的投入,需提前2个月扩招30人(含4名非生产人员)
员工新进公司3个月为转正期,转正后平均工资增幅为20%,从而达到公司平均工资水平。
公司总体估计今年利润增长比例为5%
请估算一下明年工资总额。
薪酬总额的预算与控制(三)
经营业绩比率法
人工费用比率
R=
本年度薪酬总额
K=*上年度工资总额
员工薪酬总额预算
企业薪酬计提比例的确定:
五、薪酬结构的设计(重点)
通用型薪酬结构
三种典型的薪酬模型
销售类职别的薪酬模型
管理类职别的薪酬模型
高层:年薪制
例:X副总经理的年薪10万,每月按照70%发放,即为100000*0.7/1230%即3万每半年按照经营指标的完成情况进行考核发放。
中层管理干部
——基本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利
——建议比例:基本薪酬:绩效薪酬=7:3
问题:淡旺季很明显的管理人员工资如何设置?
技术类职
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