人力资源工作总结反思(优秀10篇).pdfVIP

人力资源工作总结反思(优秀10篇)

人力资源工作总结反思篇1

人有时候是喜欢自我总结的，特别是在特定的时间或日子。20-年，是我人力资源管理职业

生涯的第10个年头。结合过往学习和实践，谈谈对人力资源管理的体会，与大家分享一下

对提升人力资源工作价值的认识，抛砖引玉、互促成长。

一、人力资源管理在中国企业的演进

自彼得.德鲁克提出“人力资源”概念以来，理论研究人员和企业管理者不断对人力资源管

理体系完善和实践，特别是大工业生产体系下，当泰勒式科学管理、组织管理理论、双因素

激励理论等遇上马克思按劳分配思想，化学融合下诞生了目前在国内较为主流的亦是传统的

人力资源管理体系。

作为个体，我是幸运的。7年人力资源管理专业学习、3年管理咨询、10年企业实践，正好

处于中国经济高速增长到转型升级进入新常态的10多年，也是中国企业全面融入世界经济

体系，大量的国外先进管理理念、方法、工具引入中国的10多年。新经济、新商业模式、

新技术不断涌现，国内人力资源管理体系也与之相适应的发生着变化、转型、升级，总体上，

这10多年大致可以划分为三个阶段：

1.劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段

专业人才供给方面。刚跨入21世纪，人力资源管理概念是较为“陌生”的，开设人力资源

管理专业的高校并不多，专业人才需求紧俏、供给不足，母校与人大、首经贸、北京物资学

院是国内较早开设该专业的四所高校。原本打算报考地质勘探、考古专业，在亲戚、导师推

荐下，报考了人力资源管理专业，所在班级主动报考的仅2人，其他均为调剂。

专业学术交流方面。《杰克韦尔奇自转》畅销，六西格玛精益化生产管理得到广泛关注与研

究，KPI关键绩效指标量化工具也日益被一些专家推崇。10多年前，职业讲座、培训、亦或

是书店，流程优化与变革、精益化管理、KPI等相关课程、书籍品类之多，就像如今的互联

网+、大数据、区块链。

企业管理实务方面。大部分企业设置劳动人事科，名称即使改为人力资源部的一些企业实质

上职能仍为劳动人事管理。把劳动者视作劳动力的特点在于，劳动力分体力劳动和脑力劳动，

所以国家、企业一般将劳动者划分为工人和干部两大身份群体，工人视作劳动管理、干部视

作人事管理。一般来讲，劳动人事管理是计划经济阶段的产物，讲求的是计划、组织、指挥、

协调和控制，注重的是行政事务管理，与企业战略联系不紧密。劳动人事管理和人力资源管

理的共性在于“人”是企业的成本，视为“人耗”，关注于如何有效管理、降低成本，提高

劳动投入产出效率。

2.人力资源管理全面推广与应用阶段

专业人才供给方面。进入研究生，赴多家企业开展管理咨询时期，人力资源专业如雨后春笋

在各大高校遍地开花，广泛设置，专业人才供给量呈井喷式增长，但受制于专业规划、课程

设计和教师专业度，供给质量良莠不齐。得益于人力资源专业较好的就业率，一些高校没有

经过充分的论证考量，甚至不知设置哪些课程，仓促设置专业，招聘老牌专业高校毕业生，

教授新生。

专业学术交流方面。这一时期，两大技术流派较为流行，一是基于“事”的管理，以任务达

成为主线，因事设岗、以岗定级、按岗定标、以标择人、人事相宜、凭绩取酬。一是基于“人”

的管理，以胜任力为主线，选、育、用、留、裁。随着企业实践向纵深拓展，在制度的刚性

与人的柔性方面，两大技术流派逐步融合、相得益彰。

企业管理实务方面。一方面，大部分企业开始注重人力资源专业管理在激发员工活力、提升

企业管理效能的作用，设置人力资源部门，配备相关专业人员，一些大型集团型企业按照专

业划分设置了多个业务团队，也开始注重员工职业能力投入与培养，成立企业大学;劳动人

事科具有时代属性的称谓与设置悄然退出历史舞台。另一方面，这一时期国内管理实务往往

会滞后于前沿理论，在房地产尚未成为财政支柱，实体制造业发展迅速时代背景下，大部分

企业均希望在流程优化、架构重设、指标量化取得突破，赢得竞争优势，也出现了矫枉过正

的现象，有的企业对原有流程全盘_，有的企业恨不得所有任务均可量化，量化指标多达100

多个。当然这些企业的前沿实践和探索，促进了西方管理方法在中国企业的落地、发展。

3.人力资源管理向人力资本管理转型阶段。

跨入职场的10年，也是中国经济经历08年全球金融危机，进入转型发展的时期，一方面宏

观经济结构性调整、互联网经济方兴未艾，实体制造业发展放缓;另一方面新模式、新业态

下的平台型组织、柔性组织对常规的直线职能架构提出了挑战。互联网的即时交互与无边界

特点，极大地促进了国外前沿理论、技术、方法的引入，传统的人力资源管理也逐步开