第六章公共部门人力资源配置与流动《公共部门人力资源管理》PPT课件.pptxVIP

6．1公共部门人力资源配置与流动概述16．2公共部门人员的任用26．3公共部门人员的升降6．4公共部门人员的交流与调配4第6章公共部门人力资源配置与流动6．5公共部门人员的辞职与辞退26．6存在的问题与对策返回

6．1公共部门人力资源配置与流动概述6．1．1公共部门人力资源配置6．1．2公共部门人力资源流动

6．1．1公共部门人力资源配置公共部门人力资源配置是指将公共部门内外的人力资源通过一定的方式和手段，运用到公共部门的组织机构中来，在公共部门实现人、财、物的有机结合，提高公共部门的效率和竞争力。

6．1．2公共部门人力资源流动人员流动理论（1）勒温的场论（2）卡兹的组织寿命周期学说（3）库克曲线

流动的种类按照流动的方向来划分，可以分为内部流动和外部流动。按照流动的原因，可分为结构性流动和自主性流动。根据人与职位的关系，流动可以分为空间流动和专业流动。

流动的功能（1）整合组织中的人力资源（2）提高组织的效能（3）实现组织成员的个人发展（4）新陈代谢

6．2公共部门人力资源任用四种任用方式：考任制选任制委任制聘任制四种任用方式各有优缺点和适用范围

6．3公共部门人员的升降6．3．1公共部门人员升降的含义和意义6．3．2人员晋升6．3．3人员降职

6．3．1公共部门人员升降的含义和意义人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。人员的升降包括晋升和降职两个方面。

6．3．2人员晋升人员晋升的决策要考虑到以下两个问题：一是以资历为依据还是以能力为依据二是如何对能力做出衡量

晋升的程序（1）提出职位空缺报告（2）提出晋升申请（3）晋升申请的审核、批准（4）选拔合适的晋升者（5）晋升的批准及任命

公共部门晋升存在的问题公共部门职位具有稀缺性的特点，供给量远远小于需求量，这是由于掌握政府公共权力的只能是少数人。彼得原理问题。彼得原理认为，在层级组织中，每个员工都将晋升到自己不能胜任的那一级。

解决晋升中存在的问题的对策：（1）在公共部门实行双梯晋升路径。（2）建立以职业发展为导向的晋升测评。（3）对获得晋升的人员提供任职培训。

6．3．3人员降职降职的条件（1）在考核中不称职的，可以降职；（2）不能胜任本职工作，又不适宜转任同级的；（3）依奖惩条例，违反纪律的；（4）其他缺少任职条件的。

降职的程序（1）由公职人员所在机关，根据降职条件拟定降职人员，要求说明拟被降职人员的降职理由、降职后的工作安排。（2）任免机关的人事部门，在接到提交的降职人员名单后，主持对降职事由的审核，听取拟降职人员的意见。（3）任免机关审核、批准，做出降职决定，并以书面形式通知降职人员。

6．4公共部门人员的交流与调配

6．4．1公共部门人员的交流与调配的含义与特点6．4．2交流与调配的形式

公共部门人员的交流与调配是指公共部门为了工作的需要、成员和组织发展的需要，对公共部门内部的人员流动、部门之间的人员流动，进行组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。

6．4．2交流与调配的形式

调任转任轮换挂职锻炼

6．5公共部门人员的辞职与辞退6．5．1公共部门人员的辞职管理6．5．2公共部门人员的辞退

6．5．1公共部门人员的辞职管理公共部门人员辞职原因（1）人力资源配置不合理（2）追求个人的发展（3）人际关系的失调（4）报酬问题

对公共部门人员辞职的看法（1）辞职制度的建立有利于公共部门人员的合理流动和公共部门工作效率的提高。（2）如果辞职人数超过正常范围，特别是一些专业技术人员、高级管理人员的辞职，会影响到组织的正常运行，对公共部门的发展产生不利影响。

6．5．2公共部门人员的辞退公共部门人员的辞退是指公共部门依照法律、法规规定的条件，通过一定的法律程序解除与其成员的任用关系。

6．6我国公共部门人力资源配置和流动存在的问题及对策6．6．1我国公共部门人力资源配置与流动的问题6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的优化

6．6．1我国公共部门人力资源配置与流动的问题政治力量是人力资源配置的支配性力量公共部门存在人才高消费现象充满了人身依附关系的单位型人力资源管理流动率低、流动方向单一精英流失与人浮于事、人员流不动并存

6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的优化1.确立市场在公共人力资源配置中的核心地位2.扩大雇员制的范围3.建立公共部门流动的激励机制4.建立公共部门人员流动的约束机制