薪酬方案与短期激励机制设计--美世.pptx

薪酬方案与短期激励机制设计;

·薪酬概述

·基于岗位的薪酬设计

·短期激励机制设计;

薪酬常用概念和基本术语

与业务发展紧密相关的薪酬管理

·薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率

业务战略

业绩表现附加价值

外部环境企业文化

人力资源战略

薪酬理念和策略

日常的薪酬管理

MERCER;

Mercer的3P付薪理念

■为岗位付薪：

岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间

■为个人能力付薪：

个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈■为绩效付薪：

业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励;

薪酬理念和战略分析

四大要素

·且标

一公司期望通过薪酬策略达成何种目标?

·原则

一指导薪酬策略的原则是什么?

·公平性

-公司如何定义“公平性”?

-“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?

·竞争性

-公司如何定义“竞争性”?

-“竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?;

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薪酬理念和策略

目标

指导原则

公平性

竞争性

薪酬组合与影响;

薪酬理念和战略分析

对比组的选取

选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环

·一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等

·对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：;

薪酬理念和战略分析

整体薪酬战略选取

·考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：;

经营上的

考虑重点

人力资源

的需要

薪酬策略;

薪酬管理成功的关键

组织的战略方向、文化、价值观被公司的员工充分理解和接受；

公司整体薪酬水平是市场驱动的，确保外部公???性；

公司内不同部门、不同职位之间具内部的平衡性；

公司整体薪酬福利构成必须是合理的；

员工具体的薪酬水平不仅与职位结合，也应与员工的绩效和能力结合；

薪酬的整体方案是具弹性的，是公司的成本可承受的;

市场驱动绩效驱动

年度基本薪酬(COMP1)

年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。

年度固定薪酬(COMP2)

年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。

其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。

年度总现金(COMP3)

年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。

其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。

MERCER;

整体薪酬TotalCompensation;

基本工资与短期激励之间的区别

基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工;

■年度基本薪酬(COMP1)

年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能

■年度固定津贴

年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬

(COMP2)

■年度浮动奖金

年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成情况的评估结果，即绩效考核结果

■年度总现金

是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和;

有竞争力的薪酬战略能够帮助公司有效发挥人员效率，以蒂助个人成长和公司业绩的提升;

·薪酬概述

·基于岗位的薪酬设计

·短期激励机制设计;

-How:我们如何支付?用什么样的支付方式;

薪酬支付政策

绩效计划

等级结构

岗位评估：岗位价值

岗位分析：岗位描述

薪酬战略性决策：如何报偿，报偿什么,为什么报偿?;

Considerationincompensationdesign薪酬设计考虑的因素

·Payphilosophy付薪政策

·Culture文化

·Supply/demand供应/需要

·Organizationsize机构规模

·Jobnature工作性质

·Location地点

·Typ