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招聘工作指导手册及技巧汇编

目录

TOC\o1-3\h\z\u第一章总则 3

一、目标 3

二、范围 3

三、招聘步骤图 3

第二章招聘工作方法及专业技术 3

一、招聘中人员招募路径 3

二、招聘中人员甄选方法 3

第三章面试技巧 11

一、面试前准备 11

二、面试过程 12

三、面试方法 13

四、注意非语言信息 14

五、应对特殊类型应聘者 15

六、面试考官应该避免面试误区 16

附录： 18

面试题库 18

第一章总则

一、目标

招聘工作是集团人力资源管理过程很关键一个步骤。招聘工作成功是否直接影响到集团人力资源使用是否合理。成功招聘工作能够使得集团在人力资源管理中，人尽其才，岗得其人，人岗适宜；最终实现集团企业既定战略目标。

为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提升工作效率，降低招聘成本，确保人员质量，特制订本工作手册。

二、范围

集团各部门。

三、招聘步骤图

办理入职搜集、筛选简历经过渠道公布招聘启事用人部门提出招聘需求依据需求选择招聘渠道组织初试、复试、测评确定录用人员名单用人部门提出招聘需求

办理入职

搜集、筛选简历

经过渠道公布招聘启事

用人部门提出招聘需求

依据需求选择招聘渠道

组织初试、复试、测评

确定录用人员名单

用人部门提出招聘需求

第二章招聘工作方法及专业技术

一、招聘中人员招募路径

人员招聘路径关键有两种，一个是从集团内部招聘，另一个是从集团外部招聘。

二、招聘中人员甄选方法

（一）筛选简历方法

1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）

关键包含个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包含姓名、性别、年纪、学历等；受教育程度包含上学经历和培训经历；工作经历包含工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包含学校和工作单位各类奖励等。）

（1）个人信息筛选。在筛选对硬性指标（性别、年纪、工作经验、学历）要求较严格职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格职位时，结合招聘职位要求，也能够参考“人在不一样年纪阶段有着不一样特定需求”进行筛选：

（2）在查看求职者上学经历中，要尤其注意求职者是否用了部分含糊字眼，比如有没有注明大学教育起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要关键关注专业培训、多种考证培训情况，关键查看专业（工作专业）和培训内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选关键标准）

（3）求职者工作经历是查看关键，也是评价求职者基础能力视点，应从以下内容做出分析和筛选：

①工作时间：关键查看求职者总工作时间长短、跳槽或转岗频率、每项工作具体时间长短、工作时间衔接等。

如在总工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作具体时间就不太会长，这时应依据职位要求分析其任职稳定性。如可判定不适合职位要求，直接筛选掉。查看求职者工作时间衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当初，应做好统计，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当初间情况。

②工作职位：不作为简历关键筛选参考依据，重中之重是工作内容情况。

③工作内容,关键查看求职者所学专业和工作对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间长短；结合上述工作时间标准，查看求职者工作在专业上深度和广度。如求职者短期内工作内容包含较深，则要考虑简历虚假成份存在。在安排面试时应提醒面试考官作为关键来考察，尤其是细节方面了解。查看求职者曾经工作企业大致背景（尤其是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。

④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有没有虚假信息（作为参考）。

（4）个人成绩：关键查看求职者所述个人成绩是否适度，是否和职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选关键标准）。

2、查看主观内容（包含求职者对自己评价性和描述性内容，如自我评价、个人描述等）

关键查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述和工作经历描述中相矛盾或不符、不相当地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

3、初步判定简历是否符合职位要求

（1）判定求职者专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

（2）分析求职者应聘职位和发展方向是否明确和一致性。（作为参考）

（3）初步判定求职者和应聘职位适合度。如可判定求职者和应聘职位不适宜时，将此简历直接筛选掉。

4、全方面审查简历中逻辑性

关键是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要尤其注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间连贯性、是否反应一个人水平、是否有矛盾地方，并找出相关问题。

5、简历整体印象

关键查看求职者简历书写格式是否规范、整齐、美观，有没有错别字，经