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团队绩效考核管理技巧

绩效考核管理是很多企业单位都在实行的管理制度，然而大部分

的人都不清楚绩效考核管理的知识。下面为大家阐述一下绩效考核管

理的作用、方法和误区。

一、绩效考核的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去

如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未

来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组

织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”

这也正是有效的绩效管理的.目的。也可以说考核目标的实现最终表现

在组织整体效益的提高。

1、绩效考核是决定人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些

人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的

素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，

或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

2、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。

经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进

行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适

合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

3、绩效考核是进行员工培训的依据

员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因

此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员

工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培

训效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据

企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而

准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工

作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努

力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，

做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按

绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了

“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观

标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向

比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先

设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，

能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造

“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而

提高企业的竞争力。

二、绩效考核的目的

1、达成目标：通过绩效考核，保障企业战略目标的达成。

2、挖掘问题：通过绩效考核，发现企业管理流程或员工的能力

问题。

3、分配利益：通过绩效考核衡量员工的工作结果，制定奖惩措

施。

4、促进成长：通过绩效考核，让员工知道自己的问题在哪里，如

何进步，从而促进员工成长。

三、绩效考核原则：

(1)考核坚持逐级考核的原则;

(2)考核坚持公平、公正的原则;

(3)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原

则。

(4)指标明确、具体、清晰的原则。让考核者与被考核者能够准确

的理解目标。

(5)指标可量化的原则。

(6)考核目标、绩效指标可实现的原则。

(7)目标限时完成的原则。

“绩效考核”目的是让企业和员工的价值最大化，没有绩效=无效。

最后送给大家一句话：要什么考核什么，希望他成为什么就考核什么。

四、绩效考核适用范围：

(1)劳动合同的续签、终止及解除;核发效益工资。

(2)调职、调薪;

(3)合理配置人员;

(4)教育培训、自我开发，提高工作业绩;

(5)除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效

考评。

（6）绩效考核工作的组织实施：绩效考核的周期为季度考核，工

作以实质业绩作为衡量标准;员工的绩效考核由人力资源部负责组织、

实施。

五、绩效考核实施步骤

（1）制定岗位权责书：明确任务目标、设定绩效考核目标值、监

控点、指标库、衡量标准（在完成工作任务的情况下做为衡量标准），

双方签字确认后交人力资源部备案。考虑环境及其他因素，再找出可

行指标，进行期中修正