中层领导干部选拔解决方案.doc

UPRR公司中层领导干部选拔解决方案

项目计划书

ProjectSchemeSpecification

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目录

TOC\o1-3\h\z\u一、项目概述 4

（一）项目背景 4

（二）企业现状 4

（三）项目实施目标 4

（四）解决方案优势 5

二、选拔实施方案 5

（一）建立岗位选拔标准 5

（二）选拔标准样例表 6

三、选拔工作实施 7

（一）选拔流程 7

（二）启动选拔工作 8

（三）采用测评工具完成选拔测评 8

（四）评价结果整合 10

四、选拔结果反馈 10

（一）测评反馈价值 10

（二）个人反馈 11

（三）集体反馈 11

五、项目进度 11

（一）项目实施时间进度流程图 11

（二）项目实施时间进度说明 12

六、项目成本预算 12

七、服务承诺 12

（一）售后支持服务原则 12

（二）售后支持人员素质及经验 13

（三）售后支持服务内容 13

一、项目概述

（一）项目背景

中层领导干部作为公司管理层的中坚和骨干，既是行政职能的具体承担者，又是行政职能具体的执行者，具有承下启下、沟通信息和连接上下的特点，发挥着中转站和推动器的作用。因此中层管理者胜任力水平的高低，将直接影响公司的生产经营和发展。当公司有了中高层职位空缺或者新设立了中高层职位，如何做到科学拣选合适之人来就任此职位？如何在人员选拔过程中做到精确把控？是很多中小公司发展中所面临的人力资源建设方面的严峻问题。

（二）公司现状

针对中小公司对中层管理干部聘用首选办法应采用内部晋升和选拔的方式。内部选拔可作为组织管理和员工激励的有效途径，可以节约人力成本，同时也是公司留人和用人的良好方法。

（UPRR）是一个接近百人的小规模软件生产公司，随着市场需求份额的不断扩大，公司销售额逐年递增，短期内中层领导力空缺，使公司领导力水平陷入被动。UPRR在近两年的中层干部选拔工作中碰到了很多选拔失败案例。例如：由于主导者主观意识的影响，影响最终决策；由于缺少科学的评估标准和测评工具，无法全方位发现潜在候选人；在选择和评价过程的把握限度松紧不妥，无法形成公平客观的反馈结论，从而加剧公司内部的权力斗争。诸多实际问题困扰UPRR公司的人才建设，势必将影响公司的生产经营和发展。

因此高效解决公司对领导干部甄选工作势在必行。针对公司发展需求，为UPRR量身构建完善的中层管理干部选拔解决方案，打造科学公平选拔制度和操作方法，解决人才选拔过程中所面临的实际问题。

（三）项目实行目的

梳理基于UPRR公司发展战略的中层管理者关键能力素质模型。

针对UPRR公司干部储备情况，设计开发选拔测评工具，通过全面素质测评，辨认后备人员能力、素质、潜力，选拔具有发展潜质的中层管理储备干部。

获取全面客观的评估结果，建立公司人才档案库，为此后人才的使用提供了科学依据。

实现公司后续人才储备，帮助公司保存、吸引和聚集优秀人才，为公司的发展提供人才保障。

建立科学、严谨的选拔流程。营造“公平、公正、公开”的氛围，保证选拔工作的科学性，真实性。

（四）解决方案优势

管理人员依托数年的项目经验和行业经验，提出了科学的管理人员选拔晋升解决方案，将帮助UPRR解决中层干部选拔过程中所遇一系列问题，为UPRR在选拔工作中提供最佳的人才选甄选效率和专业化指导，协助公司构建完善的管理人员储备和选拔方案。

全面的评估结果

从影响管理者平常工作的多项基础素质出发，进行综合且全面的评估，全面的分析管理者在各个方面发展的也许性，形成对管理者整体直观的结识。

有效辨认高潜人才

您可以使用系统中合用于不同层级管理人员的测评模板，在众多满足条件的竞聘者中，快速找到最具发展潜力的优秀管理者。

多层级分析报告

提供团队整体和个人的培训需求分析报告，方便培训人员快速了解各个层面人员希望获得的培训，切实帮助公司和员工发展。

深度Gap（差异）分析

从工作分析和人员分析入手，发现人员与岗位规定之间的差距，让培训更有针对性，避免脱离实际。

二、选拔实行方案

（一）建立岗位选拔标准

1.制定岗位胜任力标准

所用方法：BEI访谈--行为事件访谈进行需求分析。将通过行为事件访谈提炼UPRR公司特有胜任力特性，为公司建立自己的岗位胜任力标准。

具体实行：拟定访谈对象（访谈涉及目的岗位直接上级、公司决策层高管、目的岗位绩优员工）

结果：根据UPRR提供的岗位相关资料与访谈内容，提取素质与