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学校师资队伍建设亮点闪耀

学校师资队伍建设的总体目标是要建立一支学科分布合理、数量

规模适度、学术素质优良、管理系统规范的自治自律的高水平教师队

伍。具体而言，就是要通过长期不懈的努力，引进和培养一批在国内

外有广泛影响的学术带头人和一大批充满活力的学术骨干，建设一支

与学科建设规划框架相适应的高水平教师队伍；通过扩大教师招聘数

量，保证队伍规模满足学校事业发展需要；通过各种资源的优化配置，

实现教师队伍在学科分布方面的合理化；通过队伍的更新和管理政策

调整，建立与教学科研工作紧密配合的其他专业技术队伍；通过强化

内部管理体制改革，建立规范灵活的人员管理系统。

近年来，学校坚持瞄准师资队伍建设目标，不断深化改革，大力

实施“人才兴校”战略，取得了引人注目的显著成绩，师资队伍建设

工作亮点纷呈。

亮点之一：搭建学科平台，广揽高层次人才。

学科建设水平是高等学校发展核心竞争力之所在。学科建设是高

等学校内部资源组织的基本线索，各项工作只有按照这条线索来组织

实施，才能为提高学校办学水平和办学效益做出实际贡献。师资队伍

建设工作的重要作用之一就是改变在队伍建设工作中不同程度存在

的无为而治的现象，将人才资源的配置与学科发展规划紧密地联系在

一起，使学校的各项资源有效地为实现整体目标服务，保证学校的人

才资源顺畅地向产生效益、提高水平的方向相对集中配置。

在学校党委的领导与支持下，学校紧紧抓住学科建设主线，启动

了人才引进和培养“双百工程”，下大力气推进人才引进与培养、使

用工作。作为“人才兴校”战略的具体落实，高层次人才工作有新

点。

1、重点学科引进高层次人才。三年来，学校通过加强学科建设，

共引进和培养了教授49人，引进和培养了博士56人、海外留学归国

人员5人，引进的这些人才大多数原都在国内外著名高等院校和研究

机构工作，有着较强的专业基础与研究水平。经过几年的经验积累，

建立了12个重点学科，学校引进人才工作已经形成了优秀学术人才

引进的机制。从适应学校发展、院系和学科建设需求出发，提出明确

的条件吸引人才，创造有利人才成长的良好环境留住人才。学校同时

进一步完善了人才的遴选机制、考评机制以及为人才服务的协同机

制。

2、刚性引才与柔性引智相得益彰。根据学科建设的需要，在正

式调入各类高层次人才的同时，对于一些学校急需的某领域著名的国

内人才，学校采取聘任客座教授、兼职教授等柔性引智方法，让这些

人才以适当的方式为学校发展事业做出贡献。2004年以来，学校共

聘任了客座教授、兼职教授40人，通过举办讲座和研讨会等形式加

强了学术交流。

3、积极遴选40多位应届博士毕业生入校。在招聘考核过程中，

注重提高学历层次，注重改善学缘结构，使其成为学校重要的人才储

备。

亮点之二：设置特殊岗位，向优秀人才倾斜。

实施特殊岗位教授制度对于学校高层人才培养工作起到了较大

的推动作用，并对学校内部人事制度的改革产生了深远的影响。自

2004年1月实施以来，学校结合实际，做了一些卓有成效的工作。

1、科学合理地设置岗位。特殊岗位教授制度的关键创新点在于

改变了我国过去计划经济模式中的教师岗位组织形式，倡导建立以特

聘教授、首席教授为核心并由特殊岗位教授领导一批人员进行教学和

科研工作的模式，这有利于学校各项工作的高效开展。目前共有特殊

岗位教授12个，其中特聘教授2人，首席教授10人。

2、吸引优秀人才申报受聘。学校特殊岗位教授制度从2003年12

月底开始启动以来，在国内外中青年高层次人才中间引起非常强烈的

反响。学校善于抓住有利时机，在新闻媒体及互联网上广泛发布招聘

信息，充分调动全校知名教授、海内外校友的作用，介绍学校发展状

况，吸引优秀人才加盟。

3、确保推荐人选的发展潜力和优良素质。特殊岗位教授的最大

吸引力在于其岗位的设置，特殊岗位教授作为学科的领军人可以根据

自己的需要组织研究组，按照自己的思路进行工作，因此遴选最优秀、

最适合的人员是非常重要的。学校将校内遴选分为两个层次进行，学

校、院系分别对申请者的工作情况及拟开展工作计划的合理性进行论

证，针对特殊岗位教授和学校其它岗位的不同要求，提出建议方案。

4、优化特殊岗位教授工作生活环境。特殊岗位教授制度明确了

以其为核心的组织管理体系。特殊岗位教授所在的研究方向均为具有

重点学科或者新兴的学科前沿研究领域，是学校学科建设的亮点和新

的增长点。有限资源的平均分配是最大的不