医院目标管理与绩效考核培训课程.pptxVIP

医院目标管理与

绩效考评;个人介绍;培训目标;培训纲领;降低医疗总体费用;医疗保险制度改革将对医院造成冲击

;1.医院目标管理

;1.医院目标管理含义

;;1.3目标管理意义和作用

;目标管理作用

;目标管理三大阶段;1.4医院目标设定;;每个目标分出主要程度;详细制订目标SMART原理;目标设定----程序;医院总目标（举例）;指标类型;;医院临床科室目标（目标分解举例）;;怎样实施有效授权---授权三项标准;目标推行过程有效控管----管理控制过程;目标推行过程有效控管----反馈控制;目标推行过程有效控管----控制标准;目标修正;考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性及有短期及长期目标平衡

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对公司价值创造；通过与工作及权力范围联系以增加员工积极性

考核方法

考核必须公平，应由最了解业务经理负责，也须由高层领导定期参与。并实行360度考核。;考评角色;考评指标制订;2.医院岗位责任制建立

;2.1目标与岗位职责区分

;2.2工作岗位分析

;2.3岗位说明书编制

;2.4岗位价值评价

;医院岗位价值评价惯用方法;四种岗位评价方法关键点及比较;接上表：;岗位评价标准;岗位评价工作流程;评价阶段;科室系数评价意义与作用;科室系数评价工具和方法;医院六大要素36原因岗位评价法;岗位价值评价为薪酬分配提供参考;岗位价值评价又称职位价值评定或工作评价，是指在工作分析基础上，采取一定方法，对岗位在医院中影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特征进行评价，以确定岗位在医院中相对价值，为建立公平合理工资和奖励制度提供科学依据,并据此建立岗位价值序列过程。;什么是岗位价值评价;医院岗位价值评价特点;医院岗位价值评价特点;医院岗位价值评价特点;医院岗位价值评价特点;3.医院绩效考评标准怎样制订

;

3.1绩效涵义;3.2绩效与绩效管理;3.3绩效考评与绩效管理

;医院经营绩效;绩效目标起源;医院绩效目标;绩效计划制订;3.4绩效指标设计方法;3.5CRT医院绩效管理指标;CRT法指导思想;CRT法对于处理业绩管理中问题主动意义;CRT是什么？;应用项目与应用能力

意义：

相对于平衡计分卡，CRT方法在设计理念方面是一个突破：平衡计分卡C只是从一个时间截面角度考查四原因（财务、运行、客户、发展）对于绩效作用，而CRT法把职责、业务、战略有机地结合起来，贯通即期、中期、远期三个时间维度，使得企业更加好地平衡生存、发展主题，既“低头拉车”，又“抬头看路”。

同时，CRT法系统性和可操作性，使得一个技术型较高管理工作变得程序化、简单化，而不是过分依赖于考评者经验，尤其是对于职能部门考评。

综合来看，不论从技术理念角度，还是从实用性角度,CRT方法都是一个创新和有益尝试。;CRT法工作流程;3.6医院绩效考评标准实例

;4、医院绩效考评惯用工具;4.1民主评议考评法

;4.2基于目标考评法

;4.3关键指标考评法（KPI）

;4.4平衡积分卡考评法

;4.5360度绩效考评法

;4.6主基二元绩效模型

;75;主基二元绩效模型;5.怎样实施医院绩效考评

;5.1岗位工作量考评

;门诊医生工作量考评;5.2医疗质量考评

;6.医院绩效考评结果应用

;绩效评价结果应用标准;绩效评定与其它HRM职能关系;当前绩效考评结果应用出现问题;6.1员工绩效改进计划;6.2薪酬奖金分配;6.3员工职业发展;6.4用于职位变动;7.医院绩效考评与绩效工资

;;经过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员五类人员配置情况，并经过岗位价值评价确定各类各级岗位岗位系数后，按各级编制岗位人数×对应岗位系数并求和得出各类人员岗位系数和。其中定岗定编中外包部分人员和其它按协议或要求分配不享受正常绩效工资人员数剔除到各类人员人数百分比外。;;实施工作量绩效工资制度;工作量绩效奖金计算方式;各职系绩效制度工作量收入计算;不一样绩效制度管理重点差异;某类人员所占百分比

=该类人员岗位系数和÷全院人员岗位系数和×100%;科室月度绩效工资衡量指标（1）;科室月度绩效工资衡量指标（2）;临床医生月度绩效工资发放方法;（二）计算本科室护理人员收支结余积分

收支结余积分=科室收支结余÷10000×每万元收支结余分值

1.科室收支结余以财务核实数