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绩效考评败在不合逻辑

绩效考评能够说是人力资源界马拉松了，不仅需要超强耐力（因为十二个月、两年，甚至三年，你可能全部还在探索阶段），还有随时倒下危险，因为你可能要面对无数阻力和指责。下面是一个企业绩效考评方案讨论稿，要和大家共同分析一下，即使看起来不很精美，也不华丽，但却取得了成功，笔者认为是因为在这里面提到了或说注意到了，绩效考评多个死穴。

某企业总部职员某年绩效考评方案

下面是人力资源部对我企业绩效考评部分初步想法，和对我企业绩效考评环境评定：

一、考评关键作用和意义

1、加紧企业系统建设，促进质量管理。

2、有利于对组织中不合理原因做立即调整。

3、能够节省管理时间和管理成本。

4、有利于即使发觉职员工作中不足，并立即给指导。

5、有利于职员自我提升，和职业生涯计划。

6、有利于大家团结互助，并提升整体管理能力。

二、考评环境分析

我企业绩效考评正处于初级发展阶段，管理者和职员通常对绩效考评只有概念上认识，对于实际应用方法和功效还处于探索阶段。鉴于此状，我提议以基础绩效考评为起点来打造我企业绩效考评体系。待系统完善时，逐步加大考评纬度和精度，使我企业绩效系统更含有科学性和有效性。

三、绩效考评中可能会出现障碍

1、因为对绩效考评知识缺乏，认为绩效考评只是添麻烦，毫无益处。

2、对为什幺要进行绩效考评不清楚，没有明确目标。

3、考评程序化，主考评人不能认真对待。

4、考评结果无反馈，只有处罚，没有改善意见。

5、考评不公平、公正；不能以对工作贡献为根本。

6、绩效考评发生问题和矛盾时，不能从本身找问题，而是放弃或回避考评。

7、缺乏部门经理和上级领导大力支持和配合。

8、没有对职员进行合理教育和指导，让职员对考评有恐惧感。

四、实施先决条件

1、企业高层领导大力支持和代表作用；

2、绩效考评全员教育；

五、奖金发放标准

奖金发放分为季度和年底。季度奖金，当月计算并累计，每三个月发放一次。

六、当月奖金基数

当月企业完成利润计划，按当月利润总数1%提取发放。

当月企业未完成利润计划，按人均80元提取奖金发放。

年底奖金提取基数由两部分组成：

1、当年新开店（赢利店）所产生新增利润10%提奖。

2、企业在完成整体利润后，按超额部分10%提奖。

年底奖金按评定得分百分比发放奖金，特殊贡献经总经理同意，能够加分。

七、奖金发放措施（当月和年底）

总部人员奖金分配额百分比：副总经理级（指在总部负担工作分工）为40%，部门经理级（含助理）为25%，一般工作人员为20%，机动使用为15%.

奖金换算公式：奖金总数*所在等级奖金百分比/所在等级绩效考评实得总分数*被考评人绩效考评实得分数。奖金机动使用部分有总经理决定发放人员和发放百分比。

绩效考评方案制订，实施汇总部门：人事行政部。

奖金发放时间：每三个月发放，负责部门：财务部。

注：考评时间为每个月一次。当月奖金，当月计算并累计，每三个月发放一次。

绩效考评说明书

考评等级说明

O：杰出：在全部方面绩效全部十分突出，而且显著比其它人绩效优异得多。

V：很好：工作绩效大多数方面显著超出职位要求，工作绩效是高质量，而且在考评期一贯如此。

G：好：是一个称职和可信赖工作绩效水平，达成了工作绩效基础要求。

I：需要改善：在绩效考评某首先存在缺点，需要进行改善和指导。

U：不令人满意：工作绩效水平总来说不能让人满意，必需立即加以改善。

注：考评应本着公平、公正态度；立即给被测评人员反馈，并提供支持和指导。

考评要素说明

1、每次仅考虑一个原因，不许可因某个原因给出考评结果而影响其它原因考评结果。

2、考评应本着公平、公正态度认真实施。

3、应考虑整个绩效考评期绩效情况，避免集中在近期或某个孤立事件中。

4、绩效结果应给反馈。

5、经理级职员考评人员有直接上级（权重值50%）、企业领导（权重值30%）和相关部门同事（权重值20%）。

6、一般职员考评人员有直接上级（权重值70%），本部门同事（权重值30%）。

7、人员不足三人部门可指定人员参与考评。

8、此考评每部分满分为100分，总分为400分，最终由人事行政部折算为百分制。

总分＝考评人所打分数×相关权重值

上级×50%＋领导×30%＋同事×20%＝当月总分

考评使用说明

1、副总经理和部门经理每个月25日对其直接下属进行绩效考评评价；26日为相关领导对部门经理进行绩效考评评价；27日为相关部门同事