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薪酬调查报告

薪酬调查报告1

一、建立薪酬架构

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市

场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以依据客户企业薪酬

定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，假如您需

要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告

中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部

分。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬

结构及分布状况”部分中将为您供应更为详尽的分析信息。

二、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的

对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在供

应薪酬信息的同时还供应了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先

具体阅读有关的职位描述，该信息供应了本职位通常的工作内容和职

责;然后具体审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职

位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的

内容是相像的，既可以认为达成了较好的匹配。

三、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情

况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场

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上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公

司内部薪酬结构时，客户企业需要依据公司人力资源战略确定公司期

望加以比对的市场薪酬水平。

假如客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，

前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含

前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业特地制作公司薪酬

对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立刻了解到客户企业薪

酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性

的分析点评信息。

四、架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。

这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸

引、保留和激励，以及掌握薪酬成本供应更大的敏捷度。对于薪酬水

平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水

平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企

业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪

酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪

酬水平的方法。对于客户企业期望重点加以保留的优秀员工，应当尽

快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于

此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水

平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以

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考虑将其晋升到较高的职位上去。?

薪酬调查报告2

北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬

调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31

元，近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下，近四分之一毕业

生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资

则只有150元，相差150倍。数字或许是枯燥的，但数字所反映的现

实往往耐人寻味。

相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，

那个月薪150元的大学毕业生究竟是谁，他从哪所高校毕业，学的什

么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成

学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状究竟该怎

样形容呢?无论如何，唯恐摆脱不了一点悲伤和无奈吧。大学生就业

难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界究竟产生了怎样的

影响，我们的社会好像并不了解，也不太在意。前不久，湖北某有名

高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。

发帖人究竟怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了

50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职

位。假如说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南

京五台山体育馆的“围困”事件就应当有说服力了。某人才市场在那

里搞了一个聘请会，以20元门票