医疗行业企业绩效管理专业讲座.pptx

绩效管理讲座

一、企业为何要推行绩效管理？

二、推行过程中发觉了什么问题？有什么

难点？

三、怎样处理与克服？

四、企业绩效管理运行总结;一、为何要推行绩效管理？

企业发展用户忠诚

用户满意优异服务

高效员工队伍

员工满意

员工个人发展需要得到满足，个人价值得到提升和实现。;;企业人力资源开发与管理模型;对企业

好处;对各级管理者

好处;对员工

好处;二、运行中发觉了什么问题？有什么难点？

1、对推行绩效管理心理上有畏难情绪。

绩效管理不能处理当前企业存在全部问题，但它作为一项管理平台，表达了企业管理创新决心，也使得现行管理模式下弊端得以凸现，如管理人员选拔标准、激励性薪酬体系建立、企业管理和经营压力全员性传递、市场化劳动力配置和使用等，都需要配合绩效管理推行而逐步完善。企业机制创新正在加大力度，加紧进度，员工应对企业构建科学、合理制度体系充满信心。;2、不了解企业绩效管理推进规划。

：绩效管理机制研讨、现场交流、试点推进和全员开启。

：全员实施绩效管理，并与薪酬挂钩。

：建立全员基于企业战略、使命和目标任务分配体系，建立中高层管理人员关键绩效指标体系，完成工作岗位主要性评定，探索与市场化劳动力标准接轨方法。

：以绩效管理为平台，初步构建有竞争力人员调配使用、薪酬分配、员工个人生涯规划一体化系统。;3、认为做了绩效考评就是做好了绩效管理。

做了员工绩效考评不等于做好了绩效管理，员工绩效考评仅仅是绩效管理一个步骤。当前推行绩效管理存在主要问题是重视考评而忽略了连续性书面业务计划制订。绩效考评和绩效管理详细差异列表以下：;;4、未明确企业绩效管理导向。

运行绩效管理有三种导向：行为导向（工作方式和工作态度）、能力导向（工作能力和基本素质）、结果导向（工作效果和创造价值）。我企业主要是依据员工对企业现实贡献即结果导向，行为导向和能力导向作为辅助标准。有些服务性岗位如乘务员、值机员岗位，其行为规范就可确保结果实现，所以也可基于行为方式制订绩效管理方案。

;5、未充分重视岗位评定。

一个部门是不一样岗位有机结合体，但岗位本身主要性是有差异，其市场价位也不一样，甚至存在不可比情况。假如事前不做岗位评定，可能造成绩效管理结果分档不合理或操作上困难。要经过绩效管理逐步拉开岗位之间差距。因为进行岗位评定需要对工作流程运行严格分析，工作量和难度都比较大，但作为一项基础性工作，还是必须去做。

;企业对岗位评定研究与结果

见:职位评定汇报0420.doc

;6、对实施强制分布法有保留心见。

强制分布法是绩效评定主要方法之一，有利于提升个人和团体绩效。在使用过程中，要注意：（1）对各档人员描述要表达“改变状态，以人为本”理念，对于无法改变消极工作状态或伤害企业利益员工，才放在最终一档。（2）对每档人员激励伎俩应多样化，有针对性。（3）分配到各个档位标准应不停调整和提升。;7、三级副以上领导未实施绩效管理。

依据企业下发《指导意见》，二级正B（含）以上管理者，不纳入绩效管理被评定者范围。除此以外，全部些人员将参加绩效管理。

管理人员关键绩效指标设计与确立是当前工作难点，我们应加紧研究进程，提议结合企业远景和战略（或工作汇报），制订管理人员绩效标准。;8、个人必须了解团体其它人绩效结果也是误区之一。

超越自我、发展自我是员工发展基本理念，员工需要对本身取得进步与团体业绩提升负责，而不是去探询其它人结果。自己和自己比，本部门业绩与过去比，不停地检讨自我，发展提升。;9、个人职业生涯设计极少与绩效管理相结合。

绩效管理是为了促进企业和员工共同进步，所以在确定工作任务时，要考虑员工能力特点和发展需要，共同协商企业对员工培养计划，并将其作为工作任务一个组成部分，增强员工市场竞争力。培养方式有：培训、挑战性任务、岗位锻炼等。;专员;;10、考评标准战略导向和操作性不强。

岗位职责描述了岗位业务范围，但经常脱离于工作任务，没有建立可衡量指标，同时工作任务改变性造成考评标准改变，因而岗位职责难以衡量绩效。在没有建立基于流程分析基础之上岗位评定系统以前，可针对任务确定考评标准。岗位职责必须与工作计划联络在一起来考评才含有操作性。