医疗行业酬偿与薪资管理方案.pptx

第九章酬償與薪資HRM09医疗行业酬偿与薪资管理方案第1页

薪酬政策策略性目標報償員工過去績效維持在勞動力巿場競爭力維持員工間薪資公平性將員工未來績效與組織目標相結合控制企业薪酬預算吸引員工進入企业降低无须要流動率HRM092医疗行业酬偿与薪资管理方案第2页

薪酬(Compensation)類型直接財務給付間接財務給付給付基礎工作時數:工資(wage)及薪資(salary)工作績效:論件計酬(piecework)決定薪資基本要素法律、企业薪資政策、公平性、工會薪酬基本觀念HRM093医疗行业酬偿与薪资管理方案第3页

非財務酬償系統內生激勵原因參與決策、更多裁量權、更大責任及職責有意義工作成長機會、工作多樣化榮譽性報酬辦公室裝潢較佳工作指派較自由時間限制汽車及停車位名片頭銜、私人秘書HRM094医疗行业酬偿与薪资管理方案第4页

酬償給付基礎意義與類別包含本薪與績效薪資兩部分職務本位(jobbased)嚴格工作分析與工作評價結果、計時工資個人本位(person-based)技能、年資、教育（專業層級）薪資制度等產出/績效本位(output/performancebased)計件制、佣金、结果分享、提案獎金等HRM095医疗行业酬偿与薪资管理方案第5页

薪資給付控制效果控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制績效本位：輸出控制量化績效指標、績效與獎酬間亲密連結職務本位：過程控制組織層級間行為表現技能本位：輸入控制提供有效誘因激勵員工學習HRM096医疗行业酬偿与薪资管理方案第6页

薪資水準與薪資結構薪資水準是組織內工作平均薪資薪資結構是組織內工作相對薪資組織2組織1A工作B工作＄40,000＄60,000＄45,000＄55,000薪資水準皆是＄50000不过薪資結構（相關薪資比率）卻不一样HRM097医疗行业酬偿与薪资管理方案第7页

薪資結構及其影響薪資水準薪資結構管理工具市場調查工作評價比較重點外部內部影響─外部移動─內部移動(員工吸引/留任)(升遷、轉調)─勞動成本─員工間合作─員工態度─員工態度HRM098医疗行业酬偿与薪资管理方案第8页

員工薪資公平考量外部薪資比較公平其它組織從事相同工作所得到薪資和当前組織差別內部薪資比較公平在相同組織中，從事不一样工作員工薪資差異員工薪資比較公平相同工作、不一样表現員工薪資差異HRM099医疗行业酬偿与薪资管理方案第9页

發展薪資水準產品巿場競爭組織內部勞工成本太高，將會直接反应在產品售價上，而在產品競爭市場上則居於劣勢產品市場競爭是勞工成本及薪資上限勞工巿場競爭假如組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對員工吸引力勞工競爭市場是薪資水準下限HRM0910医疗行业酬偿与薪资管理方案第10页

進行薪資調查目标作為工作價值基準方式尋找代表性工作(benchmarkjobs)參考其它雇主給付委託專業機構進行薪資調查地區、產業及專技人員類別調查HRM0911医疗行业酬偿与薪资管理方案第11页

工作評價目标決定每項工作相對價值報酬原因(compensationfactor)技能、努力、責任及工作環境專業知識、解決問題能力、責任感工作評價方法排序法(rankingmethod)依全部工作共同原因排序工作分類分級法(jobclassification)決定報酬原因，各工作據以分類或分級工作評點法(pointmethod)由工作所需各種原因，決定所需等級後加總原因比較法(factorcomparison)類似排序法，但以多個報酬原因排序後加總HRM0912医疗行业酬偿与薪资管理方案第12页

排序法(rankingmethod)將不一样職位以整個工作來做比較，而後將職位依主要性由高而低排列。是一種主觀判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。優點：

簡便費用低，適合規模小職位少之企业使用。缺點：

過於主觀，且無法區別出各職位間相對主要性程度。HRM0913医疗行业酬偿与薪资管理方案第13页

工作分類分級法(jobclassification)實施步驟先將工作區分為若干類別與等級對每一等級訂定相關標準(工作說明書)將各職位依所訂標準逐一納入個別等級中相同等級工作適用相當薪資範圍優點

極簡便且費用低，可適用於職位較多企业。缺點

不夠精確，各等級說明書撰寫不易且難以歸類。