人力资源招聘测试管理.pptx

招聘测试;讲授提要：

心理测试

知识考试

情景模拟

面试

计划课时：6;第一节心理测试;;2、个性测试

个性包含气质、性格、兴趣、兴趣、价值观等。

心理学家霍兰德将个性划分为六种基本类型，并列举出其特点，以及与之相匹配职业类型。;类型;职业兴趣测验:

你是否乐于从事与人打交道工作？

本测试意在帮助你选择自己更喜欢或者更适合自己职业，使你找到满意工作。本测验每一个题目都给出一个活动、或一个技能、或一个职业，请你依本身情况选择。

1、策划企业活动。2、参加联谊活动。

3、领导促销活动。4、调整邻里纠纷。

5、销售经理。6、为公益事业做义务宣传。

7、企业经营顾问。8、当教师。

9、投资商。10、做职业咨询顾问。

11、市场行情策划。12、抚慰他人。;答案：A非常不喜欢B稍有不喜欢C无所谓

D稍有喜欢E非常喜欢

说明:

经营取向(1,3,5,7,9,11)：

6-12分为较低,13-24分为中等,25-30分为较高；

社交取向(2,4,6,8,10,12)：

6-12分为较低,13-22分为中等,23-30分为较高；

分数越高，表明你越喜欢该类型工作。以上问题测试了经营取向和社交取向两种类型职业兴趣。;分析:

经营取向个体喜欢诸如推销、服务、管理类型工作。这种取向类型人往往含有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣,喜欢影响控制他人。这种人喜欢同人和观念而不是与事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和善、细心、理想心强。

社交取向个体喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有他人存在，对他人事很有兴趣，乐于帮助他人处理难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。;3、特殊能力测试

特殊能力是指一些人含有他人所不具备能力。

三、心理测试方法

1、纸笔测试：笔试。

2、投射法：所谓投射法就是让被试者经过一定媒介，建立起自己想象世界，在无拘束情景中，显露出其个性特征一个个性测试方法。

3、心理试验法是指有目标严格控制，或者创造一定条件来引发个体某种心理活动产生,以进行测量一个科学方法。;4、仪器测量法

仪器测量法是经过科学仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动一个科学方法。;四、心理测试技术指标

(一)信度

1、信度定义

测试可靠性、稳定性、一致性。指被试在同一心理测试中，几次测量结果一致性，即两次测量结果相关系数。

2、种类

①再测信度：在不一样时间使用同一个测试工具或伎俩进行测试，两次结果之间相关系数称再测信度。;②副（复）本信度：使用两种等值样本测试工具进行测试得出相关系数。

③分半信度：将测试工具内容分成两半，依据两半测试所得分数计算出相关系数，即分半系数。

3、影响信度原因

被试：心理健康动机态度

主试：专业水平指导语

物理条件：环境

测试工具：题意是否明确项目标多少;（二）效度

1、定义

效度：指测试结果与要测量内容之间相关系数。测试绩效与实际工作绩效相关程度。

2、种类

①内容效度：测量所选项目是否符合相关内容。即测试内容与实际工作内容关联程度。

②效表效度：经过测试结果与实际工作绩效之间联络来证实测试是否有效一个效度类型。

3、影响效度原因

测试长度被试选择;4、常模

常模是测量中比较标准。它决定测试结果水平。

五、心理测试评价

1、优点:

快速科学公平具可比性

2、缺点:

可能被滥用可能被曲解;第二节知识考试;二、知识考试操作

1、试卷设计

标准：目标明确内容全方面强调利用

2、考场安排

3、监考教师

4、阅卷要求

三、知识考试评价

1、优点：公平、费用低、快速、简便

2、缺点：试卷难把握（内容、形式）；阅卷标准难统一。

3、对策：建好题库；请教授出题；严格操作。;第三节情景模拟;二、情景模拟内容及设计

1、公文处理

公文处理是给被试不一样处理文件，让被试处理，从而反应被试不一样处理能力。如：办事效率；利用工作条件分析能力；发觉问题能力。

公文处理测试对被试要求：参加公文处理被试应该象晋升该职位一样从事各项工作。仔细审阅各种公文内容，处理问题,回答下列问题,授权，组织，安排进度和计划等。

设计标准：确定评分标准；公文内容与测试目标相结合；时间适当；环境逼真；指导语准确。;2、与人谈话

①电话谈话：测试被试心理素质、文秘涵养、口头表示能力、处理问题能力。

②接待来访者：考查被试待人接物态度、驾驭谈话能力、快速处理难题能力。

③造访相关人士：观察被试待人接物技巧、语言表示能力，热情真诚程度，应付各种困难能力。

设计标准：明确测试目标和内容；选择