企业与人才分析和总结.docx

企业的发展，必须以科技进步为手段。但是我们必须清醒地认识到先进的管理能够弥补落后的技术，先进的技术却不能代替落后的管理。在社会主义市场经济条件下，企业是市场的主体，市场的竞争，是企业之间科学技术的竞争，而科技的竞争归根到底则是人才的竞争，人才是企业发展的强大动力。

党的十六大报告中指出“必须尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造。这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻”。“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”。

“国以人兴，政以才治”；“为政之道，要在得人”，树立科学的人才观，建立完善的人才管理机制，对于一个企业具有重大的现实意义和深远的历史意义。如何加强人力资源管理，更好地发现人才、培养人才、留住人才，是当前许多国有企业面临的重大困难。

一、发现人才是人才资源开发的前提

从我国情况来看，人力资源丰厚，但人才资源尚呈缺乏状态。有资料说，目前我国人才资源仅占人力资源总量的5．7％左右。这表明，大力开发培养人才资源是当前一项十分紧迫、重要的任务。

开发人才资源，首先要有人才储备。那么怎样才能发现人才呢？

首先要树立正确的人才观念。人才，顾名思义，先要是“人”，其次要有才。这里的“人”，应该是有品德修养之人。识人既要看才能，更要看品德，力求德才兼备，不可重才轻德。德与才的关系，应该是德在才先，德较才重；识人要看能力，看业绩，确立“能力导向”和“业绩导向”。在充分考虑“德”的前提下，应按照能力高低、业绩大小来评价各类人才的价值和作用；识人要更新观念，与时俱进，对人才概念作更广泛的理解。判定人才的标准，必须同劳动、知识和创造联系起来，同实际工作能力和贡献大小联系起来；识人要看主流、看本质、看发展、看全面，不能求全责备，以瑕掩玉。要尊重特点，包容个性，不能固定摸式，一尺衡量。优秀突出的人，往往缺点明显。能力出众者，往往个性鲜明。故要容人之短，用人所长。

在树立正确的识人观念基础上，还要树立和坚持正确的用人观念。一是用人要不拘一格，反对唯学历，唯资历的不良倾向。在选人用人上，既要讲标准，又不能唯标准；既要讲“格”，又要不拘一“格”。二是用人要扩大民主，重公论，重程序，重技术手段，反对长官意志和主观臆断。在不拘一格或破格的情况下，尤其要重视群众的意见，重视选人用人的程序规范，重视技术手段的运用。

二、建立和完善人才培养机制是人才资源可持续发展的保障

近年来，国有企业专业技术人员严重缺失，队伍整体技术素质不高，满足不了日益增长的市场需要和技术需求。突出地表现在一般技术人员多，技术骨干少；掌握单项技术人员多，综合能力强的人员少；会应用高新技术人员少；如何尽快培养人才，提高队伍整体素质，最大限度地发挥员工的聪明才智，我认为应该从以下几点入手：

大力开展“创建学习型企业，争当知识型员工”活动。牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。强化终身学习的理念，营造团队式的学习环境，激励员工自学成才、岗位成才。区别不同类型人员的特点，采用多种方式，强化教育和培训力度。加大对职工教育培训力度，完善培训制度；加快培养高级技工，积极探索专业技术带头人制度；鼓励和支持职工和专业技术人员进行新技术、新产品、新工艺的研制开发。

可将培训作为对员工的一种奖励，但为防止培训后人才外流，建议公司在员工培训前与培训者签订合同，规定受训结束后，应为公司服务的年限，否则将视为违约，需付一定数额的违约金，必要时可追究其法律责任。

实践证明，全员教育训练作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能，提高

人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练系统应考虑以下几个方面：①终身教育制度，创建学习型班组；②由单纯的技术培训发展为以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系；③建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍；④形成以在职培训、半脱产培训为主，多层次、多渠道、多形式的培训网络。其中案例分析、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近年得到广泛应用，值得借鉴。企业教育培训方向是多样化，一般分为决策层、管理层、专业层和操作层、形成一个具有企业特色、全方位、立体式的训练网络体系，以适应和服务市场竞争的需要。

加大人才资源开发力度。人才资源开发重点要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。人才资源培养范围要体现内部和社会化相结合，着力于党政人才，经营管理人才，专业技术人才的培养。既要开发现有人才资源，也要重视培养潜在后备人才资源。

另外，可采取外聘离退休人才的形式，聘请那些优秀的离退休老专家进行技术讲座，通过传、帮、带，把他们一生积累的经验和技术传授给年轻一代技术人员