人力财务思维与人力成本分析第1讲HR财务基础报表分析.pptxVIP

人力财务思维与人力成本分析主讲：

引言：不懂业务的HR的困惑－拉姆?查兰说要把HR部门一分为二哈佛大学商学院工商管理博士我与全球那些对HR人员感到失望的CEO们交谈过。他们希望手下的首席人力资源官能像首席财务官那样，成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。然而，很少有首席人力资源官能担此重任。他们多数是以流程为导向的通才，熟知人员福利、薪酬和劳工关系，专注于参与、授权和管理文化等内部事物。但他们没能将人力资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标。我的方案是减少首席人力资源官职位，将人力资源部门一分为二。一部分可以称之为行政人力资源（HR-A)，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。这样，CFO便能将薪酬视为吸引人才的重要条件，而不是主要成本。另一部分称为领导力与组织人力资源(HR-LO)，主要关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报。HR-LO负责人由运营或财务部门非常有潜能的人担当，他或她既有专业知识，又具备人际交往能力，令其能将二者融会贯通。HR-LO负责人应分辨并培养人才，评估企业的内部工作，将社交网络与财务表现相结合。同时，他们还应从业务部门吸纳人才到HR-LO部门。几年后，这些负责人能够平级调动到其他部门，或在现有部门晋升。无论选择哪条路，他们都能继续升职，因此他们在HR-LO的经历将会成为个人能力拓展的一部分，而不是玩票性质。

课 程 目 录第一讲HR财务基础－财务报表分析第二讲HR与成本的关系－业务角度第三讲如何编制人力成本预算（上）第四讲如何编制人力成本预算（下）第五讲四维度分析人力资源成本（上）第六讲四维度分析人力资源成本（下）

培育大财务观以公司财和物为管理对象以预算控制为起点以资产的使用效率/效益为目标以控制财务风险为根本5

经理人的财商7要素与恒等式资产负债所有者权益

经理人的财商7要素与恒等式收入成本费用利润

经理人必懂的黄金等式举例：1、用50万元注册公司，50万元实际打款到公司账上则：资产50万=负债0+所有者权益50万2、上述公司向银行借款20万则：资产=50+20万=负债20万+所有者权益50万3、上述公司卖掉一批货收入30万，成本20万，各种费用计2万则：利润=30-20-2=8万元

投资人、股东、经营者（总经理）、税务局、银行人员、企业经营分析决策人员思念你的人是我——什么人需要阅读财务报表解读报表 破译财富

作用：评价企业经营业绩调整企业未来经营与财务政策诊断企业财务健康状况评价企业未来的投资价值1.呈现事实2.解释变化3构.调整成未来：10财务报表架构与作用

利润表又称损益表，是反映企业在一定会计期间经营成果的财务报表。编制基础利润＝收入－成本－费用利润表特点：动态报表时期报表11利润表—企业绩效计发卡收入成本费用利 润亏 损

编制单位：利润表××××年××月单位:万元项目行数上年度本年度一、营业收入0130,401.9440,399.96减：营业成本0215,959.7625,950.05营业税金及附加030.301.38销售费用04821.071,022.76管理费用052,361.313,804.48财务费用06715.30799.06资产减值损失077.34160.37加：公允价值变动净收益08投资收益098.38影响营业利润的其他科目10二、营业利润1110,545.248,661.85加：补贴收入12营业外收入13537.13191.44减：营业外支出1473.2893.96其中：非流动资产处置净损失1553.9955.90三、利润总额1611,009.098,759.33减：所得税17306.85-8.24加：影响净利润的其他科目18四、净利润1910,702.248,767.57归属于母公司所有者的净利润2010,702.248,767.57少数股东损益21----五、每股收益22----（一）基本每股收益231.060.74（二）稀释每股收益241.060.7412利润表格式

净利润=利润总额-所得税=营业利润+营业务收入-营业务支出=主营业务利润+投资收益-期间费用±公允价值变动损益=营业收入-营业成本13利润构成及其贡献

资产负债表是指反映企业在某一特定日期资产、负债、所有者权益等财务状况的会计报表。编制基础资产＝负债＋所有者权益两大特点：静态报表时点报表14资产负债表—企业体质快照按资产流动性或变现性强弱进行排列按偿还期限的长短进行排列

项目期末余额期初余额资产：货币资