共享用工模式下双重劳动关系的法律问题研究.pdfVIP

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来源：《成都理工大学学报·社会科学版》2021年第02期

要：新冠肺炎疫情持續下，共享用工成为高频词汇。共享用工模式不仅有降低企业用

工成本、缓解企业经营压力、稳定劳动者收入等优点，也存在劳动关系认定、工时、休假、工

资、社保、补偿金计算、法律责任归属难等法律风险，这一现象出现的主要原因是相关法律法

规缺失。承认双重劳动关系，形成完备的劳动法律配套体系，不仅是当今世界各国劳动立法的

新趋势，也是新时期彰显良法善治、全面保障劳动者权益的根本要求。

关键词：共享用工;双重劳动关系;法律问题;对策

中图分类号：D922.5文献标志码：A文章编号：1672-0539（2021）02-0121-06

共享用工模式在抗击新冠肺炎疫情中应势而生，该模式源于盒马鲜生与西贝的一次合作。

疫情期间迅猛增长的线上订单与外送服务导致盒马鲜生面临巨大的劳动力缺口，西贝则是由于

控制疫情需要而被要求禁止堂食的餐饮企业，其2万多闲置”员工正好添补了盒马的用工需

求，共享用工模式诞生。所谓共享用工模式，是指用人单位之间达成协议，使劳动力以借用或

外派名义实现劳动力流动的目的，用以提高劳动力使用效益的一种灵活用工方式。从疫情开始

的物流业派送服务到全球抗击疫情环境下相关制造业都对此种用工模式推崇备至，其不仅解决

了用工需求，更能避免承担疫情结束后订单下降需要维持的人力成本。同时，共享用工法律风

险的防范、监督和保护难度也呈指数级上升，该法律风险问题引发的主要原因是共享方式形成

了双重劳动关系，因而如何对待双重劳动关系及处理规则的设置，以求更好地保障共享用工模

式下劳动者权益非常必要。

一、共享用工模式属于双重劳动关系的法理分析

（一）双重劳动关系要素分析

传统劳动关系理论从人身依附以及工时要素出发，仅认可一重劳动关系而否认双重甚至多

重劳动关系，理由是：“劳动力具有人身依附性，这种依附性决定了劳动者在同一时间内只能

与一家用人单位的生产资料结合，即只能形成一重劳动关系”[1]。而共享用工模式对企业而言

具有提高劳动效率、降低企业人力成本等诸多优势，不仅适应社会发展理念，对员工而言更是

提供了灵活的就业岗位，增加了收入，因而承认双重劳动关系的合理性、支持双重劳动关系的

存在非常必要。双重劳动关系是指同一劳动者在同一时期内，与两个甚至两个以上的用人单位

存在劳动关系，这种劳动关系可能是事实劳动关系或者劳动合同关系。双重劳动关系相比一重

劳动关系，劳动者与每个用人单位都会由于劳动合同缔结或者事实劳动提供独立形成一个个权

利义务体系，而每个独立的权利义务体系中用人单位根据法律规定和双方约定拥有相应的指挥

与监督权、管理、职务安排权与惩戒权、报酬决定权等权利，并对劳动者负有保障安全、提供

报酬等义务。

（二）共享员工属于双重劳动关系依据

共享”。二是借助于

第三方（共享平台）的共享方式，如甲单位将其“富余”员工通过共享平台乙单位“借用”给丙单

位，而此时劳动者与甲单位仍为原劳动合同关系，与乙单位平台间的“形式”劳动关系，与丙单

位之间的实际用工关系而构成双（多）重劳动关系。

根据两者用工模式进行具体分析：

1.两家公司直接缔结共享员工合同的共享模式

这种模式下的劳动关系根据是否与实际工作过程相联系也被定义为“虚实衔接”[2]型双重劳

动关系。劳动者与原用工单位由于签订劳动合同从而形成第一重劳动关系;而根据劳动关系四

要素[3]分析，共享用工中劳动者与实际用工企业形成事实劳动关系，构成第二重劳动关系，

可通过“人格从属性与经济从属性之复合”标准予以判断，其中以人格从属性作为主要判断标

准，以经济从属性作为辅助判断标准[4][5]。一是劳动者与实际用工企业之间已经形成劳动力

使用与被使用关系，即发生了劳动给付。二是劳动者与实际用工企业形成从属性关系，劳动者

在实际用工企业的劳动期间听从其指挥、命令提供劳动且接受其管理的人格从属性和接受其劳

动力计算方式、劳动报酬和其他福利的经济从属性。三是劳动者与实际用工企业之间有订立劳

动契约的意思表示。该意思表示可为明示亦可借鉴我国台湾和日本近年提出的“强化的默示契

约说”，即不以明示为合意标准，只要符合实际用工者对劳动者有指挥与监督权、职务安排权

与惩戒权、报酬有决定权，有符合以上各要素之事实者即认可为有订立劳动契约的意思表示。

2.借助于第三方（共享平台）