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离职分析报告
2、各部门离职状况分析：
离职分析报告
事务职的流失人员最多的是预备部，到达26人〔部门总离职人员：76人〕，
在生活中，报告有着举足轻重的地位，要留意报告在写作时具有确定的格式。
直接技能职流失最多的是生产部〔老〕到达340人〔部门总离职人员：314人〕。
那么报告应当怎么写才适宜呢？下面是我帮大家整理的离职分析报告，仅供参考，
3、核心岗位分析：
大家一起来看看吧。
从图表反响出，20xx年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中
离职分析报告1
以开发部的核心岗位离职最多。在20xx年开发部应当加强部门人员管理工作，降
一、离职总概述：
低人员流失率。
20xx年1月1日到20xx年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务
注：核心技术岗位包括构造工程师、工程组全体员工〔不含文员〕、品质工程
职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，
师、技术支持工程师。
占比82.64%。
三、离职人员信息分析
二、人数分析
1、工作年限：
1、月离职人数分析：
以上图表反响出，在公司效劳期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年
受今年公司订单的影响，20xx年年初订单比较多，车间员工聘请人数多，人员
到3年的离职率相对较大，效劳期限越长的员工，离职率越小。依据离职面谈数据
的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少〔9月
得出分析：
份因公司订单削减的缘由，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职〕。
第20页
①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，由于他在进入公司尽早聘请高中或中专及以上的学历，提升公司的学历构造。
前可能会对公司有一种期盼或是一个抱负的模式，但在进入公司后可能会觉得现实3、年龄分析：
公司与所抱负的模式不太符合。由于，只要稍受外界一点点心情影响就会辞职，又以上图表反出，在公司效劳平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例到
或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。达39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：
②车间现场管理人员〔班长〕与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就
缘由，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要留意方法、方式，以减轻员工
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