员工绩效考评制度.doc

《员工绩效考核制度》

为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。

一、考核的目的和用途

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评估、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达成公司的经营目的，并提高员工的满意限度和未来的成就感。

2、考核的结果重要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改善。

二、考核的原则

㈠“三公”原则

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核算行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

㈡“四严”原则

严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的规定。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严厉考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核范围

与公司签订正式劳动协议的在职工工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。

四、考核的内容

考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：

㈠成绩考核

所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完毕工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核涉及工作效率和工作质量两方面。

㈡能力考核

能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。

㈢态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体涉及本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。

不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位相应的《绩效考核表》。

制度解读：不同的工作岗位需要员工具有的素质不同、完毕的工作内容及规定也不同，考核的指标体系及权重分派自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标重要是定性指标，由于其工作任务完毕情况的定量考核重要和其薪酬挂钩，因此该部分在《薪酬制度》会有具体说明。

四、考核方法及评分标准说明

1.绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。

2.部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评估；其别人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评估，复核由上级的上级或人力资源部评估。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。

制度解读：自评、初核、复核三个环节，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽也许的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。

3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入相应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。

4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完毕情况。

5.出勤奖励

迟到

旷工

事假

病假

警告

小过

大过

扣分

1

3

2

1

4

6

10

嘉奖

小功

大功

加分

4

6

10

五、考核结果解决及使用

考核结果作为员工奖金分派、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的重要依据之一（简称“五挂钩”）。

㈠考核结果与职务晋升

分数

等级

指导

85≤分数

S

可考虑升职并担任更重要的工作；

70≤分数85

A

在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善；

50≤分数70

B

应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改善工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有助于被考核人的培养和发展；

30≤分数50

C

建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的因素，留岗观