人力资源规划（规范版）.pptVIP

人力资源规划

——最权威人力资源培训资料;图1人力资源管理模式;图2劳动力市场的流通;图3人力资源管理的策略模式;表1策略和观念行为的关联;图4企业内外部环境、人力资源管理策略、作业之间的关系;图5企业文化分类;表2企业策略与企业文化的配合;小组讨论

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效劳性功能的人事部门

人事部门被安排为一个幕僚单位，在每个层级中都有人事单位，均由各级直线主管统一指挥监督。这种安排强调人事管理的效劳性和咨询性功能。;效劳性功能的人事部门;控制性功能的人事部门;控制性功能的人事部门;战略性人力资源管理部门;战略性人力资源管理部门;;人力资源作业的推动;;;〔四〕效率导向原那么：

1．闲置人员的存在，是主管的责任，各级主管应本着经营企业的立场，发挥管理效能，妥善运用人力。

2．在经常性工作的情况下，主管应以九人做十人的工作精神，充分发挥人力作用；遇有突发、顶峰时期状况下，那么以现有人力及配合临时人员适时调配及互补。

〔五〕整合协调原那么：

工作场所的紧密性，涉及控制幅度大小，管理人数多寡、及沟通协调良否；故同一部室各组，或业务性质相近的部门，办公处所宜规划于同一或相临位置。

〔六〕弹性开展原那么：

为使人力运用具有灵活与弹性，人员培训应使其具有第二、甚至第三项专长，如各部室行政助理除专职事务性工作之外，也可通过适当评估程序，纳入部室内专业性工作的助理职责，以提升人力品质及其个人开展空间。;〔七〕工作简化原那么：

各部室应本工作效率化原那么，经常检讨作业程序及流程，适时予以修正简化，以淘汰无效作业。

〔八〕名实相符原那么：

留职停薪人数，应予适当管制，如人过多，对人力运用及人力交替均有影响，以后应尽量防止采取该措施，造成编制泛滥。

〔九〕职衔一致原那么：

目前各部室主管职衔不尽相同，为使名称与实质相符，建议各部室主管职衔予以统一，各部室名称亦宜一致.

〔十〕管理提升原那么：

局部干部管理能力稍有缺乏，宜加强领导指导及管理培训，以提升干部素质，加强内部管理，合理分配工作，适??运用人力，发挥团队精神。;二、实际规划之程序

为期能实际配合环境及组织目标，分别运用各种统计方法，先设定总人数、各部室〔一级单位人数〕、各组人数〔二级单位人数〕。其次再根据各组任务性质等因素，计算各组合理管理者人数以及利用负荷分析检视人力之适质性、施行程序详见以下图表。;影响控制幅度的因素 评估尺度

1.部属职位功能是否一致? (1)完全一致(2)相当一致

(工作性质,形态的类似程度)(3)局部一致(4)一致偏低

(5)几乎无一致性

2.部属工作场所的紧密性 (1)几乎均同处工作

(2)大半时间在同处工作

(3)局部时间在同处工作

(4)工作处所颇分散

(5)工作处所相距甚远,见面不易.

3.部属工作内容的复杂性 (1)单纯且重复

(2)例行工作偏多

(是否多样化或具有标准作(3)例行与非例行

业模式) (4)工作富变化且较无固定模式

(5)极富变化且复杂 ;4.部属所需指导与控制之程 (1)极不需要控制

度(部属可自行处理及决定(2)须少数控制

事务之程度) (3)需中度控制

(4)需较常指导与控制

(5)需固定严密控制

5.部属与他人工作协调密度 (1)及少需协调

(2)协调频率略低

(承办业务是否需经常与他 (3)协调频率中等

人沟通,取得共识或了解后 (4)需较常协调

始可顺利执行?)(5)紧密协调

6.部属规划范围之复杂度 (1)及少需规划之事务

(承办业务需规划之广度及 (2)规划