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构建企业规章制度的“四项基本原则”

为了有序地组织生产和进行经营管理，企业必须根据国家的法律法规，并结合自身特点制定带有强制性的行为规范。通常表现为以规范劳动关系当事人行为、明确劳动条件、调整劳动关系为目的的规章制度，主要内容包括劳动管理、工资福利待遇、职工奖惩等。从规章制度的功能看，一方面，它为人们的行为提供了一种准则，从而有助于抑制企业中可能出现的任意行为和机会主义行为，进而使人们形成行为预期，降低未来管理的复杂性；另一方面，它还可以被用来裁决企业中可能发生的种种冲突。可以说，规章制度实际上是企业中一种集体行动对个体行动的控制，并构成了实质上的激励和约束。目前，越来越多的企业已经意识到规章制度的重要性，但对于如何搞好规章制度建设仍存在许多认识和实践上的误区。本文就此问题谈谈自己的浅见。

一、企业规章制度建设中存在的主要问题

规章制度的建设没有结合企业实际。在实践中，我们经常会观察到这样的现象：有些企业管理者看到别的企业生机勃勃，就认为其规章制度一定十分完美，于是，便不顾自身的实际情况照抄照搬，将其简单地移植到本企业来。规章制度一般具有三个维度的特征：第一，它会随时间而逐渐演化，因而具有时间维特征。规章制度事实上是与企业的不同发展阶段相适应的。因此，对于规章制度的简单移植显然存在着时间上的差异。第二，规章制度与空间环境是一种互动的关系，不同的空间环境将导致不同的制度体系，因而规章制度具有空间维特征。有些制度适用的空间尺度大，适于推广，而有些制度只在特定的小范围内有效，缺乏移植的基础。第三，规章制度具有极强的价值维特征。它反映着规章制度制定者所主张的企业价值观，并具有

很强的内生性，而移植而来的制度是人为设计的产物，其有效性在很

大程度上取决于是否能与企业内在的价值观相吻合。如果一味仿效成功企业的规章制度，就极易造成规章制度“水土不服”的情况，反而会影响企业各项工作的正常开展。

对规章制度的稳定性和开放性把握不当。企业的管理者似乎总会陷入这样一种两难的境地：一方面，规章制度必须随着多变的环境及时变化，以适应企业发展的需要；另一方面，规章制度又必须保持一定的稳定性。因为稳定的规章制度可以使人们养成近乎本能的遵循习惯，可以大大减少规章制度的执行成本。此外，伴随着管理者的交替，规章制度会随着个人的管理风格而不断改变，从而对制度的稳定性提出挑战。实际上，对于规章制度稳定性的把握不当。主要根源于制度的制定者对于规章制度的开放性缺乏适度的调控。第一，规章制度根据其构架方式可分为两类：一是指令性的，即精确地指示人们应采取什幺行动以实现特定的目标；另一类是指导性的，即并不明确地给出有具体指向，比如应该干什幺的命令，从而给行为人留下了自

主判断和行动的空间。恰当应用这两类规章制度就能使人们的行动得

以协调。在应用指令性规章制度的场合，这种协调靠有形之手和领导者的精确计划来实现；而在应用指导性规章制度的场合，则靠人们对资源的判断和自发的行动来实现。遗憾的是，很多管理者没有认识到这一点，其结果是：提高了执行规章制度的控制和监督成本，削弱了组织成员的工作动力和创造性，降低了规章制度对环境变化的适应性。第二，从规章制度的层次看，它又有具体制度和核心制度之分。其中，核心制度与企业文化、企业战略密切相关，并借此使具体制度得以协调。规章制度的稳定性正是源于核心规章制度。在现实中，由于对这两类规章制度分辨不清、组合不当，从而影响了规章制度的开放性，并进而使规章制度的稳定性陷入困境。

规章制度的执行缺乏公平性。规章制度的公平性意味着，它为每一个主体提供了平等的发展机会，而不能有例外和特权的存在。然而在很多企业中，尽管管理者相当重视制度管理，但是在他们的意识或潜意识里，规章制度只是针对普通职工的，自己应享有特权，所

以做起事来不受规章制度的约束，甚至把自己凌驾于规章制度之上，

以权威挑战规则；或是在复杂的人情、亲情关系中败下阵来，使规章制度在人际关系面前成为一纸空文。特别需要警惕的是，当一些管理者遇到与规章制度相冲突且不便个人表态的“棘手”问题时，通常会召集会议，并以民主的名义进行讨论。这种行为表面上看是尊重集体的决定，实质上是将所谓的“民主”凌驾于制度之上。只要规章制度在执行中存在不一致或随意性的风险，那幺在规范个人行为的效力上就会大打折扣。

规章制度缺乏系统性

企业规章制度系统性的缺乏主要表现在以下几个方面：(1)制定规章制度时，简单采取条块分割的办法，将各种规章制度的制定权按职能下放到各部门，由各职能部门拟定方案，再交由上级部门统稿“组装”。由于各职能部门只是站在本部门的立场，而不是站在企业核心价值观的角度订立制度，所以不可避免地导致规章制度表面上看面面俱到，实际上却是