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绩效考核,原则

篇一：绩效考核的原则

绩效考核的原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩

应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地

反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性

包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的

考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级

相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也

最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的

考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整

修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指

挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，

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一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而

使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好

的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现

的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有

降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工

资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评

价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的

教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明

解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等

等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工

资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职

工的上进心。

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绩效考评的基本原则

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（1）客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客

观性、公平性。

（2）全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、

全方位地进行立体考评。

（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。

（4）差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有

激励作用。

（5）反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起

到绩效考评的教育作用。

篇二：绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果

绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果

1.考核目的

（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工

作表现上进行考核。

（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程

度考核上。

（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计

划和决策时参考。

2.考核原则

（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员

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工考核要求和重点不同。

（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评主办个人好恶。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、

紧张感。

（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心

接受，并允许其申诉或解释。

（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常

工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

3.考核时间

（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季