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服装店员工激励方案范文

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食

住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归

属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下

主导需求不一样，强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源，已满

足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需

求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需

要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相

对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何

影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程

序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够

是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较，或与

自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较，投入包

括员工认为贡献给工作的—教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努

力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而

且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人

的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出(降低努力或要

求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所

以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向

比较。

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4、期望理论：激励力=效价____期望。“效价”是指某项工作或

目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个

目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，

业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价

值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，

其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励;低

调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控

制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设

计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致

满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、

工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不

能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工;也就是说，员工

不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工

作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生

“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是

“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”

才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍

然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，

扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉

沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时

规定每年淘汰____%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

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1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神

激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金

钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激

是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强

化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激

应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出

现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸

心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进

行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选

取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途

同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形