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薪酬管理薪酬体系设计手册

第一章引言

薪酬体系设计概要

一、薪酬体系的目的：

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么

是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与

组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争

和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员

选拔、培训和绩效评价等。

在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他

员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，

自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一

组织中的其他工作的薪资进行比较。如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得

了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作

获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记

员相比较。如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就

感到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。如果她

认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性

（individualequity）。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公

平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与

管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发

生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和

调整。本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。保持薪酬设计的不断改进

是一个持续的过程。

二、薪酬体系的组成部分：

许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际能够带回家的货币的数量。但是，

在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。总体薪酬不仅包括基

础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shiftdifferentials）、生活成本加薪、

晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。

基础工资

+津贴

+绩效工资

+额外福利

=总体薪酬

薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作

的价值相一致。因为这两种价值有时会相互冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公平

性和外部公平性之间做出艰难的抉择。从事相同工作的不同员工常常会因为其知识、技能、

能力、资历和业绩的不同，在基础工资上往往会存在着差异。因此，新员工所获得的基础工

资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同

一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。工资范围体现了一个工作或者一组工作对

于组织的最大价值和最小价值。

津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。例如，夜班工资给予

那些在车间里进行夜班工作的员工，与他们之间的绩效差异无关。这种工资差别反映了令人

不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。生活成本加薪反映了组织期望通过调整员工工

资来防止通货膨胀对工资的购买力造成的冲击。因此，这一部分工资给予所有员工而不反映

工作或员工绩效的差异。

绩效工资是对基础工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。

它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基础工

资的持续增加。

额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的

直接薪酬之中。但员工在对总体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估价过低。一些公司

努力地使其员工认识到他们所获得