人力资源管理概论(8章).ppt

第七章;【本章提要】;主要内容;

第八章;【本章提要】;课程目标;课程目标〔续〕;【开篇案例】;【开篇案例】〔续〕;由开篇案例引发的思考;主要内容;第一节

薪酬设计的根本概念和根本原理;一、薪酬的概念与薪酬的构成;思考;薪酬的构成;经济性报酬的主要构成〔1〕;经济性报酬的主要构成〔2〕;与薪酬有关的几个不同英文概念的比较;二、薪酬设计的四性原理;三、关于薪酬的几种不同的视角;薪酬的经济学视角;薪酬的经济学视角;薪酬的心理学视角;薪酬的管理学视角;薪酬的管理学视角;

第二节

根底工资体系的设计;第一局部

以职位为根底的工资体系;一、以职位为根底的工资体系;2.以职位为根底的工资体系设计的流程;薪酬调查关键职位的选取;薪酬调查的主要渠道;薪酬调查的主要方式;薪酬调查的对象;薪酬调查表应包括的主要内容;薪酬调查结果的运用;职位评价点值和市场工资之间的回归线;企业的三种薪酬政策;薪点表的设计(#);根据职位评价的点值划分职位等级;;;中位值反响了合格的在职人员的总体薪资水平。是薪资结构设计的根底，并应作为与市场进行比照的根底。

中位值的级差指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。中位值级差越大那么薪资结构中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个考虑因素：

--中位值级差过大：员工晋升的本钱较高

--中位值的级差较小，使晋升员工得不到相应的奖励;图形说明;关于薪酬体系中几个参数设置的经验;关于薪酬体系中几个参数设置的经验;关于薪酬体系中几个参数设置的经验;带宽的主要决定因素

注：本书中带宽即是薪资变动比率，薪资区间;职位等级的“工资通道”;宽带工资结构;宽带工资的优缺点;*;*;*;第二局部

以任职者为根底的工资体系;以任职者为根底的工资体系的优点;以任职者为根底的工资体系的缺点;知识工资与技能工资;技能工资的模型——阶梯模型;技能工资的模型——技能模块模型;技能工资的模型——工作积分累计模型;技能工资的模型——学校课程表模型;技能工资的模型——跨部门模型;技能工资的模型——技能业绩矩阵;建立以素质为根底的工资体系;以素质??根底的宽带工资结构;

第三节

绩效调薪的设计;绩效调薪的周期;绩效调薪的前提;绩效调薪幅度表例如1;绩效调薪幅度表例如2;薪点制工资体系中的绩效调薪表;

第四节

奖金体系的设计;奖金的类型;组织奖励的依据;组织奖励的对象;组织奖励的几种分配方式;团队奖励的两种模式;利润分享额度确定的三种方式;收益分享方案的三种方式;斯坎伦方案;拉克方案;分享生产率方案;个人奖励与组织和团队奖励方案的比较;个人奖励方案;综合奖励方案的框架;

第五节

福利体系的设计;福利的概念;福利的功能;福利的主要形式;弹性福利方案〔1〕;弹性福利方案〔2〕;思考;

第六节

薪酬设计与管理中的两个重要问题;本节的两大问题;;会计利润与应纳税所得额;企业所得税相关问题;工资、薪金支出;职工工会经费、福利费与教育经费;外商投资企业不再提取14%的应付福利费;各类保险基金和统筹基金;住房公积金;差旅费;佣金;纳税调整举例;个人所得税相关问题;工资、薪金所得;工资、薪金所得〔续〕;206号文提供了一种合法的节税方法;个人所得税税前扣除工程;主要城市住房公积金缴存基数及比例比较;其它操作;股息、红利所得;股票期权方案相关的纳税规定;薪酬沟通收到无视的原因;JohnA.Rubino的薪酬沟通的系统方法;薪酬沟通方案的一般目标;薪酬沟通方案所需要收集的信息;信息收集的方法;制定薪酬沟通策略的一般步骤;薪酬方案沟通可选用的媒介种类;为不同层面的听众召开正式沟通会议;评价沟通方案的效果;【案例讨论】;【案例讨论】〔续〕;【案例讨论】〔续〕;课内实践