适用于各各企业的薪酬绩效管理制度样本.docVIP

薪酬管理手册

目录

第一章：总则

第二章：钞票总收入设计

第三章：绩效奖金设计

第四章：薪酬管理办法

第一章 总则

引言

按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥勉励作用”薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性薪酬制度，努力实现员工在薪酬分派上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”目的，达到构建公司强大勉励机制，增进公司持续、稳定、健康发展目，公司特制定此薪酬管理制度，作为大纲性文献，为公司薪酬管理提供全面准则和根据。

合用范畴

本制度合用于公司所有正式员工。其中不在公司支付工资职位，其薪资管理办法不在本制度内。

薪酬支付理念

为职位付薪（PayforPosition）

为能力付薪（PayforPerson）

为业绩付薪（PayforPerformance）

薪酬制度原则

1．战略性原则

与公司发展阶段相适应，体现公司价值导向和公司文化，支持公司发展战略实行。

2．内部公平性原则

基于科学职位分析和职位评估体系，对公司不同职务和职位相对价值进行精确、客观、全面衡量和判断，以保证各职位薪酬内部公平性。

3．市场化原则

以公司市场定位为基本，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。

4．绩效导向原则

通过对公司目的进行部门、职位层层分解，使目的贯彻到各职位、各员工。同步，将员工绩效体现和绩效奖金直接挂钩，通过绩效考核算现责任风险与收益对等有效勉励原则。

5．经济性原则

考虑公司可支付成本，保证薪酬增长与公司经营业绩增长同步。

职位级别拟定

职位级别是依照职位描述中所明确每个职位基本目、承担职责、所需条件等内容，使用职位评估办法评估出每个岗位在公司内部组织构造中相对位置。依照解决成果得出职位级别矩阵将是公司进行薪酬设计基本和重要根据。

员工总薪酬构成

员工总薪酬（TR）＝基本工资＋补贴＋绩效奖金＋福利

基本工资是与职位级别相相应薪资，是通过对公司内部各个职位进行价值评估后，结合市场水平设计出来。基本工资是公司按月支付给员工固定收入某些，用于保证员工基本生活需要，其水平高低与公司薪酬方略、职位类别、地区生活消费指数密切有关，其发放不与公司经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。

绩效奖金是以员工绩效为根据勉励型收入，目是勉励员工努力创造优良工作业绩，实现绩效目的，从而增进公司经济效益提高。浮动工资与个人当期考核成果直接有关。

职位原则总薪资普通是指“在原则状态下为各职位支付薪酬总额”，反映是考核目的完毕状况下所应获得薪资收入，由基本工资和浮动工资两某些构成。

补贴是当某些条件发生时公司为员工支付各项钞票补贴，如午餐补贴、住房补贴、通讯补贴、项目补贴等，详细科目可以依照公司实际状况拟定。

福利涉及基本福利与补充福利。基本福利是指国家以法规形式明确规定公司应予以员工各项社保和福利保障；补充福利则是由于公司效益提高而提供应员工福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑）。

法定福利：按照国家和地办法规为员工缴纳社保；

补充福利:依照公司效益，可在恰当时候增长其她补充福利。

第二章 钞票总收入设计

概念阐明

钞票总收入是以职位价值评估为基本员工正常工作完毕业绩目的状况下年度钞票收入总额。所有职位所处职级参见《xx公司职级矩阵表》。

工资政策线（中位值）拟定

依照公司战略目的和所处发展阶段，对所有职位进行科学合理相对价值评估，以此为基本结合市场薪酬调查数据，在公司薪酬战略指引下，结合地区劳动市场价格拟定公司工资政策线（中位值），作为定薪基本参照原则，充分体现了公平性、竞争性和合用性原则。

薪酬级别幅宽设计

从公司各职位不同层级、不同序列来看，存在着不同复杂限度区间，越复杂工作该区间范畴越大；从员工发展角度来看，随着技术、能力、经验不断积累，其对公司贡献会发生变化，因而需设计薪酬级别幅宽，辨认并勉励先进员工，体现相似职位级别任职者不同价值，有助于公司控制成本。

薪酬级别浮动幅度（带宽）由公司薪酬政策线斜率和所处职位级别决定，整体趋势是随职位级别上升而加大，对的反映不同级别职位责任范畴和发展空间区别。

公司薪酬政策线（中位值）和级别浮动幅度（带宽）拟定了所有职位级别薪酬上下限，在职位不发生变化状况下，员工职位总薪资变动将不会超过该范畴上限。

示意图如下：

中位值：e、f、g最大值：a最小值：b

薪酬政策线：由中位值efg相连曲线

带宽：(a—b)/b*100%重叠度：(c—d)/（a—b）*100%

级差：f—e

固定工资设计

固定工资水平按照钞票总收入一定比例，依照不同层级、不同序列而有所区别。

薪酬级别级内分档

依照职位评估划分职级是一种针对职位相对价值而形成分布构造，它可以客观、科学地反映各职位价值。然而，在实际