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绩效考核方法及应用

绩效考核方法及应用

引导语：绩效考核通常也称为业绩考评或引导语：绩效考核通常也称为业绩考评或考

绩，是现代组织不行或缺的管理工具。yjbys我把整理好的绩效考核

方法及应用共享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

绩效考核通常也称为业绩考评或绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是现代组织不行或缺的

管理工具。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，

还可在整体上对人力资源管理供应确定性的评估资料，从而可以改善

组织的反馈机能，作为公正合理地酬赏员工的根据。因此，在人力资

源管理中，首先要选择合适的考核方法。常用的考核方法有以下几种：

评级量表法

评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法

把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出

考核。评级量表法之所以被用得最多，是由于考核者发觉它极易完成，

而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。评级量表法之所以能实

现考核的目标，是由于它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每

一因素都反映了出来，总考核成果可以被看作绩效增长或被用作进行

提升的根据。

除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。非表形式的

量表通常有效性更强，由于它对量表上的每一点特征都作了简短的说

明，而不是简洁地量表上的高或低，由于评级量表上的每一水平的特

征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评

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价。在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一

等级的水平。多数评级量表都是非表形式的，由于其考核内容与工作

联系更紧，更针对员工的表现。

每个测评单位可依据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的

根据，量表可以冗杂些，也可简洁些，只要能测出不同的品质就行。

总的说来，评级量表又简洁又省事。同时，决策者发觉评级量表可以

满足很多考核目标，由于它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用

来调薪、调配工作等。

评级量表法也有缺陷。使用这种量表，考核者很简洁产生晕圈误

差和趋中误差。过于宽大的或中庸的考核者，就会把每个人的每个项

目很快地评为高分或平均分。多数评级量表并不针对某一特殊岗位，

而是适用于组织的全部单位，因此不具有针对性。评级表也简洁使考

核者的偏见或晕圈效应进入绩效考核中。

关键大事法

关键大事法是由美国学者福莱诺格和伯恩斯在1954年共同创立

的的，它是由上级主管者纪录员工平常工作中的关键大事：一种是做

的特殊好的，一种是做得不好的。在预定的时间，通常是半年或一年

之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者商量相关大事，为测

评供应根据。

关键大事法包含三个重点：第一，观看;其次，书面记录员工所

做的事情;第三，有关工作成败的关键性的事实。其主要原则是认定

员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其

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结果。它首先从领导、员工或其他生疏职务的人那里收集一系列职务

行为的大事，然后描述行为的大事，然后描述特殊好或或特殊坏的职务绩效。这种方法考

虑了职务的动态特点和静态特点。

对每一大事的描述内容包括：

(1)导致大事发生的缘由和背景;

(2)员工的特殊有效或多余的行为;

(3)关键行为的后果;

(4)员工自己能否支配或把握上述后果。

在大量收集这些关键大事以后，可以对它们做出分类，并总结出

职务的关键特征和行为要求。关键大事法既能获得有关职务的静态信

息，也可以了解职务的动态特点。

关键大事法的具体做法。在职务分析信息的收集过程中，往往会

遇到这样的问题：工有时并不格外清晰本工作的职责、所需力量等。

此时，职务分析人员可以接受关键大事法。具体的方法是，分析人员

可以向工询问一些问题，比方：请问在过去的一年中，您在工作中所

遇到比较重要的大事是怎样的?您认为解决这些大事的最为正确的行