医疗企业薪资管理方案分析.pptx

薪資管理薪資主要性薪資內涵薪資方案選擇薪資設計實務程序薪資設計爭論大綱医疗企业薪资管理方案分析第1页

薪資主要性薪資為激勵員工主要工具。薪資水準決定了組織能够獲得人力質與量薪資水準影響了組織成本結構與產品競爭力勞動基準法對基本薪資規定(現行為15,840元)医疗企业薪资管理方案分析第2页

薪資內涵本薪津貼獎金福利医疗企业薪资管理方案分析第3页

薪資方案選擇流行薪vs.高薪vs.低薪計時制vs.計件制屬職薪資vs.屬人薪資vs.屬能薪資單一薪俸vs.複數薪俸医疗企业薪资管理方案分析第4页

工作(工作率)?技能+工作績效（佣金,論件計酬）?技能基準+獲益分享?個人(技能基準)薪資報償系統構面組合工作+績效資料來源：Mahoney(1989)

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薪資設計要素與實務制度

理論要素實務制度保健要素職務要素績效要素技能要素本薪制度根據保健需求決定薪酬水準（薪資曲線截距及其斜率）根據保健需求決定薪酬水準（薪資曲線截距及其斜率）在固定薪資全距範圍內（薪等不變下），視績效決定員工薪資決定是否調整適用薪等（視績效調整職務）根據職務價值，決定各項職務所適用薪等特定性質薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠地區津貼派外津貼生活成本調整方案???主管加級專業加級?加班費生產獎金銷售將金功績獎金年終獎金紅利員工認股技術加給學位加給資料來源：諸承明（）

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薪資設計實務程序（外部競爭性）（內部公平性）（調整給付）（薪資曲線）（給付等級）組織設計工作分析決定薪率調整修正等級歸類薪資調查（薪資政策）薪資設計工作規範表工作說明書工作設計工作評價（薪資結構）医疗企业薪资管理方案分析第7页

薪資政策考慮重點符合企业短、中、長期營運目標足以吸引、激勵及留任動機決定市場定位先定義欲比較市場(如競爭對手)，以及該市場給薪水準，作為企業薪資政策之市場定位決定欲比較內涵(如固定薪資或全薪等)医疗企业薪资管理方案分析第8页

薪資政策決定原因企业營運策略組織文化勞動力之考量獎勵特定行為勞動市場供需外部原因医疗企业薪资管理方案分析第9页

薪資策略何時修正組織短期或長期經營目標與策略改變時企業獲利能力改變時內部管理模式改變時外部勞動力供需變動時組織文化修正時医疗企业薪资管理方案分析第10页

工作評價原則針對「職位」,而非針對「人」著重那些「應該」做職位,而非「当前正在」做考慮職位職責,而非職務明細医疗企业薪资管理方案分析第11页

工作評價步驟確定工作評價需要性爭取員工合作與支持組成工作小組遴選標竿職位(benchmarkjobs)或關鍵職位(keyjobs)進行實質工作評價制订以標竿職位為基礎獎酬因子定義獎酬因子程度內容決定每一獎酬因子權數建立每一獎酬因子點數價值確認因子程度與分數價值相關性評等全部職位医疗企业薪资管理方案分析第12页

工作評價方法排列法分類法原因比較法工作計分法以職位內容(工作本質)為基礎評等技術(Job-content)：評點法強調組織內部價值系統。根據不一样職位角色(工作內容)，建立內部不一样層級價值医疗企业薪资管理方案分析第13页

獎酬因子定義與職位內容有關，並能提供比較相對價值之基準工作本質屬性。如工作所需技能、工作績效(工作努力)、決策責任及工作條件等。医疗企业薪资管理方案分析第14页

工作分級定義之舉例程度一 執行職務時直接接收監管，極少獨立判斷。是一種實際操作最簡單日常工作者；在專業或技術領域中屬於最基層工作。程度二 在直接監管下，使用有限獨立判斷。屬於需要些基礎訓練或經驗之技能工作。程度三 在直接或普通監管下，執行較困難且需負責任工作。屬於需要訓練、專業知識或經驗之技能工作。具某種程度直接且獨立判斷運用。程度四 在普通監管下，執行中度困難且需負責任工作。屬於需要中度訓練、專業知識或經驗之技能工作。医疗企业薪资管理方案分析第15页

工作分級定義之舉例(續)程度四 有執行具技術或特殊性質工作能力。必須有架設、修理、檢查就能使用機器設備能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎工廠數學能力，或企业機器設備陳設有相當經驗者。 工作具特定或非機械性特質，需要有計劃和執行普通操作工作能力。需要相當智慧、創意與判斷力以作出決策