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人力资源管理心得体会

第1篇：人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会一

一、选人时的匹配度问题

所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡进展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

二、求职者的目标追求与利弊分析

在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。

“高权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力)，并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相马”为辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级(采纳目标管理和承诺制试用办法)。

“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业进展平台必定具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报

差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业，值得员工托付一生。

三、关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采纳。

“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采纳。

“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某a，试用期间每月收益不低于2000元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。

四、一点提示

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。

人力资源管理心得体会二

如果说企业成功的三个主要

因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易，用心难

伴随工业革命的进展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的\手\的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓\人多力量大\。其次是对人\脑\的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是\第一生产力\;现在则处于科技的高度进展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的\心\有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个\点子\曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的\心\更是成败的关键。\科技\加\心灵\方能使企业具有长期生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到\心\的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变\傻\;手机具备了\一指通话\、\语音寻址\等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由\品牌\战略向\文化\战略进展，广告中\质量第一\、\销量第一\等用语正被诸如\海尔中国造\、\科技以人为本\等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为\科技+心灵\。

\科技+心灵\听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r家长说：\现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……\。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商\新类族