惠悦中国移动集团有限公司绩效管理培训课件.pptVIP

日程安排第一部分：项目概览CMHK人力资源管理主要面临的问题uu人力资源管理改进解决方案第二部分：项目方法简介职位管理u薪酬管理u绩效管理u第三部分：项目实施和主要问题职位管理u薪酬管理u绩效管理u

新经济时代的竞争是人才的竞争...“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重”比尔.盖茨微软总裁、首席执行官

对中国移动而言...“与狼共舞！”“狼来了！”

人才竞争的日益加剧给人力资源管理提出了新的要求...自2001年4月始，惠悦公司受CMHK公司委托，进行人力资源管理系统改进项目的设计和实施。u北京移动山东移动河北移动探求职位管理薪酬管理绩效管理

根据调查访谈，我们发现目前中移的人力资源管理现状不容乐观职位管理绩效管理u职位设置－因人设方式：绩效考核流程、表格、计算方法繁复，但却不能激励表现优秀的员工薪酬管理uu岗职位描述－基础工u薪酬分配－不科学，高职级u的岗位薪酬低于市场水平，而低职级岗位的薪酬普遍大大超出市场平均水平作薄弱u职等架构－各省公司的职等架构各不相同，且不能反映出职位对公司的贡献和价值结果：u奖金与绩效考核结果并没有紧密结合u薪资结构－不合理，大多数岗位的固定工资未反映其市场价值透明度和公平性差uu结果：现行“政府机关的行政级别“体系，根本不能适应现代企业管理的要求过分强调整体业务uu人工总成本－过高，在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持目标，较少体现个人绩效u无法体现不同级别对公司的影响差异结果：薪酬未作为一种策略u性的工具被运用以提高员工乃至整个公司的绩效

因此，提升人力资源管理的水平刻不容缓要实现CMHK的核心竞争力，必须及早对各子公司人力资源管理的三部分核心进行整合和改进u以绩定奖，突出贡献绩效管理以级定薪，拉开差距薪酬管理两个指标èèèè以岗定级，体现差异两个指导薪酬市场化两个得分，两个挂钩两个概念è职位管理市场定位薪资曲线个人薪资§§§以距离直接创造公司的收入和效益的远近决定职级绩效管理和绩效考核è?同一职级，不同地区，薪酬不一定一样上下级相互承担责任èèè?同一职务，不同岗位，职级不一定相同è同一职级，薪酬不一定一样因事设岗，因岗选人è合理控制人工总成本水平，保持竞争优势

三者之间紧密联系，实现企业价值最大化企业价值最大化?明确企业的价值是如何创造的职位管理三者之间紧密联系，相互作用薪酬管理绩效管理?合理分配企业创造的价值?评估和衡量企业创造价值

日程安排第一部分：项目概览CMHK人力资源管理主要面临的问题uu人力资源管理改进解决方案第二部分：项目方法简介职位管理u薪酬管理u绩效管理u第三部分：项目实施和主要问题职位管理u薪酬管理u绩效管理u

从综合人力资源管理概念开始...人力资源管理“强化”人力资源管理“弱化”业务策略客户人力资源管理“系统化”人力资源管理“市场化”

人力资源管理专业化的基础－职位管理公司应该形成新的和市场接轨的职位管理系统：u夯实基础工作：进行扎实的职位分析，完善职位描述基础工作u建立合理的职等架构：u运用市场化的职位评估系统，形成科学的职等架构n应该打破论资排辈，注重行政职务的状况n以职位对公司贡献和价值的大小、对其要求的高低决定职位n在职等架构中的相对位置形成“职位等级”而不是“在职人员的等级”n

惠悦全球职等系统TM考虑企业规模与核心能力的系统共二十五等的等级架构职位的相互比较uuuu以电脑软件实现的评估过程

策略性的管理工具－薪酬管理系统企业整体目标及企业文化固定薪资变动薪资基本薪资个人激励认可项目激励团体激励运营成本运营成果企业个人

策略性薪酬管理系统－简介薪酬福利组成及市场比较经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬福利系统等级架构/职位基准设计薪资结构固定薪资职位评估职位分析/能力分析核心能力与专业能力确认绩效管理系统变动薪资关键绩效指标确认

策略性的薪资结构应该包括：薪资结构包括…基本工资n固定津贴n固定奖金n有保障的－固定部分浮动工资n可能挣得的－变动部分

目前薪酬管理系统主要存在的问题随着企业的发展，人工成本相应不断上升，但是：u薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工u的绩效各职位的工资成本未反映其市场价值u各职位的固定工资没有反映职位本身的工作量和u特点，而更多是考虑行政级别与资历目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持u

中移薪酬管理系统－设计思路针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构，那么，每个职位应有u“成本”，即固定工资和范围u每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定?随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增?长“混合”，即薪酬应该包含：u固定工资(固定)?奖金(非固定)?“最高奖金额”,即奖金应有上限u奖金范围应基于员工的绩效表现?支