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企业目标是团队精神的核心动力

把团队精神作为一个文化问题常常是我们的习惯思维，但应该说这是错误的。团队精神首先是一个组

织问题，然后才是一个组织文化问题。到底什么意思呢？我的理解是，团队精神其实是一个组织共同的价

值观问题。譬如说，我们要干什么样的事情，按什么程序去干，干到什么程度，我们在推进这项事业的时

候必须遵循什么准则等等。美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五修炼》中提出企业共同的愿景

，意思是说一个企业必须有一个共同的目标。这个目标能够引导大家共同去追求、去努力。这种提法是合

理的。它的合理性在于明确了企业目标是企业形成团队精神的核心动力。

企业是一个人群组织。于是，我们可以开始设想，维系一个人群组织正常而高效运动的必要条件会有

哪些？所谓必要条件就是说，如果有哪一条不具备或者出现问题，这个组织就会出现问题甚至土崩瓦解。

那么，企业这个人群组织它所需要的缺一不可的必要条件都有哪些呢？

第一是利益。完全从人性而言，人类任何一个组织的诞生道德是基于人类彼此存在共同的需求，或者

说是共同的好处。例如原始社会，人们因为要共同抵御野兽和袭击，因为只有共同狩猎才会有所收获，所

以说结成部落。又例如封建社会，饥苦的农民因为想过好日子，所以就结伙起义。包括进入工业社会之后，

雇员因为要维护自身的利益，对抗资本家的过度榨取，所以要结成工会。从这样的分析判断，我们不难看

出，任何人群组织其实就是一个利益共同体。相同的利益要求是一个组织产生的首要前提。没有这一点，

任何组织都不可能产生。于是，所有的企业都会面对一个问题：如何来确定大家认同的利益关系。我们没

有办法去说加入企业的每一个人具体会得到什么。因为这里有几个问题要解决：一是企业要干什么。只有

当企业的加盟者都知道企业要干什么和要干到什么程度以后，大家才能判断这件事是否能够成功，自己是

否能够得到好处。这是第一个要解决的问题。第二个要解决的问题是企业总在不停的发展状态中，它的事

业方向可以是不变的，譬如IBM是做计算机产业的，它可以50年、100年不变地从事计算机产业，但它在

事业目标也就是要干到什么程度的问题上却总是不断提升和变化的，所谓得寸进尺。组织和人一样，旧

的欲望被满足，新的个体户又诞生。否则，大家就失去动力。

所以，一个企业要吸引人，要使被吸引的人乐于提供热情而积极的工作，使这些人形成一个有效的群

体，形成我们所说的团队精神，它的第一任务就是要确立一个目标。这个事业目标既是企业对员工的一种

利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。否则，大家到这个企业工作的目的就不明确，进入之后的行

为方向也不统一。尽管我们无法告诉每一个人他们具体将得到什么（这个问题应由企业的激励制度去规定），

但我们至少可以让他们想念这是一项有利可图的事业。正如王小波、李顺起义的时候必须告诉参加起义者

他们的目标就是均贫富，正如毛泽东主席当年告诉广东农民参加革命就是打土豪分田地，就是楼上楼

下，电灯电话，就是按需分配。

所以，组织是一个利益共同体，企业是一个利益共同体。脱离利益，准确说是脱离共同的利益，组织

将不复存在。而企业目标是利益的提示，因此它绝不是文化问题而应该是组织问题。托尔斯泰说：幸福的

家庭是相同的。我们不妨去研究一下今天取得成功的那些中外企业，他们都表达出很多共同的特征，其中

一条就是他们都具有明确的企业目标。相反，倒是那些没有明确目标或者目标多变或者目标虚幻空泛的企

业往往遭受重创。这其中的道理在哪里？看一下下面几个例子：在江苏、浙江，80年代初期开始，一批批

精明的农民创办出一批批企业。他们的特点是往往从一个产品入手，从城里请来工程师，利用简陋的设备、

厂房和农村廉价的劳动力，以低成本低售价的策略把城市中的国有企业冲得岌岌可危。他们没有什么企业

目标和理念，解决劳动力就业和赚钱在他们的企业里代替一切。这批企业到90年代的时候就基本踪影全无

了，农民的努力使这些地区的农村越来越像城市，这是他们值得自豪的历史贡献。然而，象浙江万向集团，

宁波的雅戈尔集团，他们的结果就不一样了。浙江万向集团的总裁鲁冠球先生从他创业一开始，就有与众

多乡镇企业不同的十分明确的目标：从汽车配件入手最终进入汽车产业。宁波的雅戈尔集团的总裁李如成

先生从替上海的服装企业加工衬衫的那一刻开始就有借船出海、最终形成自己服装产业的目标。江、浙的

乡镇企业无非两类，一类是捞一下眼前好处不想未来的，一类是有明确目标的着眼未来。10年过去之后，

我们很容易看出两类企业的差距。

目标对于一个企业来说至少有两层作用：第一层是决策前提作用。