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国际人力资源管理
国际人力资源管理
P4全球化:全球化的基础和主要内容是经济全
球化。经济全球化指商品(包括服务)、信息和
生产要素跨国运动流动,各国经济相互依存程度
日益加深,世界经济越来越趋于一体化的过程和
趋势。
P6“国际化”是跨国公司以各国为不同的市场,
依据各国家情况作调整。“全球化”则是视全球
为一个市场,依据各国核心专长,选择最合适的
地方来制造。
P10企业国际化是指企业积极参与国际分工,由
国内企业发展为跨国公司的过程。从广义上说,
国际化是一个双向过程,它包括外向国际化和内
向国际化两个方面。
P10跨国公司一词系指由两个或更多国家的实
体所组成的公营、私营或混合所有制企业,不论
此等实体的法律形式和活动领域如何;该企业在
一个决策体系下运营,通过一个或一个以上的决
策中心得以具有吻合的政策和共同的战略;该企
业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一
起,从而其中一个或更多的实体得以对其他实体
的活动施行有效的影响,特别是与别的实体分享
道路叫做国际化的道路。
P50所谓制度比较视角,指的是比较管理学对人
力资源管理的研究。该研究主要着眼于国家间管
理体系的异同及由此带来的制度特征,所以又叫
国际比较管理。这一角度主要从体系、制度特征
方面对人力资源管理加以阐述。
P53跨文化管理的视角,是从文化、价值观的角
度来关注人力资源管理的各项活动。它主要着眼
于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征,
所以又叫跨文化人力资源管理。
P54文化的全球化首先意味着一种世界的秩序,
有共同的价值观、财富和组织结构,从历史的角
度看,文化的全球化是独一无二的,但它的组成
仍是多元化的。
P58跨文化管理的两种方式效能分析:
移发展趋势结果
僵低效
方式1
跨文
(低水平)
嫁
方式2发展趋势结果
接活高效成
(高水平)
P59跨国公司视角主要研究跨国公司人力资源
管理职能活动,着眼于跨国公司层面的人力资源
管理及由此产生的职能活动特征,所以又叫跨国
公司人力资源管理。
P62根据跨国企业的经营特点和对人力资源的
要求,跨国公司人力资源管理可以简单地划分微
观、中观和宏观三个层次的管理视角。
P67国际人力资源管理研究的视角的特点是:直
接(现实)性;战略性;综合性。
特性的内容:直接(现实)性,是指从问题
出发,而不是从定义出发;从现实需要出发,而
不是从学科体系出发;它要直接回答中国企业关
心的问题,而不是间接地给予比较性启发或借
鉴。战略性与综合性,指不上一般地研究人力资
源管理的行为价值、制度、职能活动等各个断续
的特征,而是从战略角度来整合所有这些研究对
象;这种战略性涵盖了国家、企业、人力资源管
理职能战略等三个层面。
P76美国人力资源管理模式(简答题):(1)强
调发达的劳动力市场在调节人力资源管理配置
过程中的作用。(2)详细职业分工的制度化管理
(3)强烈物质刺激为基础的工资福利制度。(4)
对抗性的劳资关系
P77美国人力资源管理的发展历程:第一阶段工
业化时代:科学管理起了极其重要的推动作用。
第二阶段工会成长时代:工业心理学成为人力
资源管理的一个重要部分。第三阶段人力资源管
理二战以后:政府变得越来越关心社会问题。
第四阶段战略人力资源管理:由行政支持角色
转变为企业的战略伙伴角色
P78以泰勒为代表的科学管理理论在人力资源
管理方面作出了重要贡献,但他仅侧重于对劳动
力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的
提高,只是为了服务与劳动生产力的提高。
P79梅奥等人以霍桑试验中的材料和结果,提
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