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工程项目施工岗位培训及任职资格管理（5篇）

第一篇：工程项目施工岗位培训及任职资格管理

人力资源管理课题研究之：

工程项目施工岗位培训及任职资格管理

电务公司人力资源部联系人：凌仕检，负责人：李勇内容摘要：

针对当前公司面临着严格控制员工总量增长与公司生产规模不断扩张

形成的人才供需矛盾和广大青年员工成长成才的强烈愿望与自身能力

素质不相适应的矛盾，探寻企业内部人才开发中工程项目施工岗位培

训在企业内部形成职业化发展道路，提升人力资源消耗的效用，并与

任职资格相结合激励广大青年员工成长成才。

关键词：岗位序列培训职业化任职资格正文：

随着铁路、城市轨道交通等建筑市场发展，对电务公司在工程项

目施工中员工对专业新技术掌控以及相应的人力资源配置和储备上提

出了更高的要求，而目前公司又面临着员工总量控制、青年员工普遍

的能力素质提升慢及流失的问题，如何有效解决这些矛盾可以说直接

关系到公司今后的生存和发展。

一、电务公司从事工程项目施工生产的人力资源现状从事工程项

目施工生产的人力资源包括现场的各类管理人员和技能工人。管理人

员主要负责现场的生产、技术、前电务公司的人力资源状况，配置齐

全现有项目人员就已经非常紧张，再考虑到今后公司规模的发展，这

个人力资源结构矛盾非常突出，所以早员工总量规模控制的情况下，

必须大力挖掘现有员工潜力，使一个人同时具备相关几个岗位的管理

能力或者技能。

3、近年来现场青年员工成长及流失情况

多年来，电务本着稳定、适量、持续的原则引进大学毕业生，作

为后备的各项管理人员来培养，尤其是直接从事项目施工技术管理的

人员分别制定了技术和实作两个指导老师来帮助他们提高技术水平和

现场管理能力，可以说对他们的成长起到了非常大的帮助，通过目前

电务公司35岁以下的比例可以看出，如项目部班子成员18%、工程部

长60%、各专业主管工程师75%等。尽管在这些关键岗位上都是这些

年轻的力量，但是大部分人成长的速度还是偏慢，存在着技术能力强，

但项目管理能力弱，或者项目管理能力强但技术能力弱或不够全面等

情况，制约了他们进一步的提升。加上专业人员流失的因素使得总体

项目高级技术和管理人员的储备显得不足。

据初步统计，2006年至2012年间，电务公司平均每年引进大学

毕业生30人，而每年解除合同人员平均为6人（不含集团公司内部调

出平均每年2人）。流失的主要原因为工作流动性、薪酬及个人发展

等不符合本人的预期。

验（在下一序列中的工作年限）、学历及其他工作能力的要求。

首次执行任职资格应给予两年左右的过渡期，在确定岗位序列和任职

资格后在公司范围内进行广泛传达，使项目部的员工充分了解自身成

长的机会和应具备的各项条件，引导他们加强学习，努力提高实现相

应的目标。

3、开展岗位锻炼与岗位培训相结合，建立岗位晋升和淘汰机制

在项目部员工自身努力的同时，公司应该提供学习和提高的机会，

即通过岗位锻炼和岗位培训来实现。岗位锻炼是指提供项目部员工从

低级岗位序列开始工作和学习，一定时期后给予高一级岗位序列工作

和学习的机会。岗位锻炼的结果涉及到岗位晋升和淘汰，所以必须建

立相应的晋升和淘汰机制，激励项目员工加强学习和努力提高。岗位

培训是指，在某一岗位工作时，应对其所在岗位主要工作内容的知识

进行专项的培训，使其掌握承担该岗位工作任务的能力。除了专业知

识培训外，还应对其进行项目管理通用知识的培训，如让技术管理人

员也了解安全管理、物资管理、成本管理等知识。通过岗位锻炼和培

训对工作能力强的人应给与岗位晋升，发挥其更大的效用;对工作能力

差的人，应充分分析原因后帮助其改进，或者进行转岗和淘汰。

4、开展其他激励方式的建议

通过岗位晋升的激励外，还应发挥薪酬、福利（如：住

合现场施工需要，又必须适当的引申，让员工专业水平有创新发

展的空间。

另外，除专业知识培训外还应加强对他们进行项目管理知识的培

训。目前电务公司已采用的一个培训内容就是《项目管理手册》知识

的培训，该手册全方位的介绍了工程项目从立项到竣工验收全过程管

理的各个要点，即在什么时间、做什么事、如何做、做到什么样的程

度、达到什么样的目标。比较符合当前该公司项目管理的实际。电务

公司计划将一级建造师考试中的建设工程经济、法规、项目管理知识

作为基础培训内容纳入今后项目员工岗位培训的内容，进而进一