人力资源管理诊断报告-讨论稿-yzy.pptVIP

烟台啤酒朝日人力资源管理技术分析;导读;人力资源是企业开展最重要的资源;生产方面采用了末位淘汰制，但每年真正淘汰的人员只有几个人，对于一个1500多人的大厂来说，人员流动率;人员的学历结构和年龄结构得到了优化;但是现有人员的素质尚不能完全满足公司未来开展的需要，而且现有员工的能力并没有得到有效发挥;并且随着学历的增长，年龄的降低，能力发挥的情况就越差;高学历员工和年轻员工留在公司长期开展的意愿现对较低，存在着潜在的人才流失危机;同时在员工的公平感方面，只有1.1%的员工认为公司对待员工很公平，认为不公平的员工大局部是年轻人;上述问题的存在，说明我们没有建立一个科学合理的价值评价和价值分配体系;现有的人力资源管理没有形成一个科学的体系;现代人力资源管理的局部职能缺失，亟待完善;导读;公司建立了2003-2005年开展规划，并相应的制定了人力资源总体规划;要保证人力资源规划的科学性，就必须做到三个平衡;但从目前的情况来看，人力资源规划缺乏具体的行动方案支持，规划还仅仅是一个设想;导读;建立在科学的工作分析根底上的岗位管理制度，是鼓励员工的根底;一个科学合理的岗位管理制度与员工的实际工作能力和个人开展需求结合起来，能够最大限度地鼓励员工同组织的开展目标保持一致;目前省机关有一定的岗位职责描述，但不系统不全面;缺少科学的岗位描述使员工的工作随意性大，难以进行绩效评价，不利于改进绩效;导读;分公司;社会公开招聘工作刚刚开始，还没有建立起一个完整科学的流程;人员招聘渠道单一，方案与实际需求缺少对应性，不利于人力资源结构调整，;缺少优胜劣汰机制，人员流动性差，同时造成人才流失现象;目前的招聘工作尚不能完全满足河北石油对人才的需求;导读;从培训的流程来看，目前中石化河北分公司的培训体系不完善;培训工作开展缺乏，使得近80％的员工多年才参加一次培训或从未参加过培训;培训的缺乏使得员工的知识和技能不能随着公司的开展而提高;未来员工培训工作的开展可以参照四个原那么来进行;导读;考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，并借助有效的鼓励手段使??工产生满意感;考核是人力资源体系的关键性工作，考核结果是其他职能工作开展的根本依据;目前实施的考核只针对市公司领导层，针对省机关各部门的考核名存实亡，致使60%的机关人员认为没有考核;已有的考核指标设置不科学，只有25%员工认为考核指标是按岗位要求来进行;考核周期过长，考核结果与薪酬几乎没有挂钩，导致考核的效用极低;现有考核体系的缺陷，使得过半数人员不很清楚考核指标，同时有90%的员工认为考核不能充分反映自己的业绩;没有科学的考核难以形成有效的管理;造成目前考核无效的原因在于，公司缺少作为业绩考核根底的科学的工作分析和清晰的岗位描述;导读;建立在科学的岗位评估根底上的岗薪制，是现代企业鼓励员工的根本手段;目前河北石油所实施的薪酬制度实质上是一种级别工资制，工资只与级别有关，与岗位无关;以职务级别为根底的薪酬体系，必然导致目前员工晋升的单一通道，无法满足员工的开展需要;从薪酬结构来看，各级别收入的平均化表现为薪酬刚性高、差异性缺乏;奖金变成了固定工资的一局部，与考核无关，不能表达工作业绩，不具有鼓励性;工龄工资一成不变，没有表达员工在企业工作时间和奉献大小的关系;从公平的三个维度来看，公司现有的薪酬制度不能满足公平性的要求;薪酬体系的不合理会滋生不良现象，导致绩效偏低，薪酬问题的解决已成为当务之急;“薪酬是手段，鼓励是目的”总体看来，目前河北石油的鼓励手段相对匮乏;在鼓励手段中，员工认为收入提高是增加积极性的主要因素；而目前一半以上的员工认为自己对公司的奉献和收入不成比例