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9.1-1广义薪酬概念9.1-2薪酬项目9.1-3薪酬战略管理要义9.1-4薪酬模块功能定位9.1-5薪酬目标锚定9.1-6薪酬设计9.1-7薪酬体制模式薪酬概念广义地说，薪酬是指员工从组织获得的一切个人收益，包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的正面报偿。薪酬项目分类工作条件方面的内在薪酬工作性质方面的薪酬基础薪酬（工资，薪水）直接薪酬短期奖酬（奖金，利润分享）外在薪酬长期收益（期股权收益）间接薪酬—公共、个人、薪假、生活等福利树立广义薪酬概念的意义全面把握组织激励问题的内在和外在含义结合中国国情正视金钱及外在薪酬的现实作用在现代组织HR管理中更加重视工作本身的内在激励意义在实际薪酬设计中探索处理内外在薪酬项目的平衡关系薪酬管理在HR管理体系中的功能定位9.2-1基本薪酬因素9.2-2基本薪酬设计原则9.2-3基本薪酬体制9.2-4职位薪酬设计9.2-5按能付薪9.2-6宽带薪酬设计基本薪酬界定基本薪酬（basepay），即根据员工人力资本要素及其所任工作职位权重程度等因素设计确定的一种相对固定性货币报酬。具有基本保障、基本稳定和基本标准三个功能特性。其设计应该坚持两项原则，即内部相对公平性和外部竞争优势性。基本薪酬体制大致有职位本位薪酬制、能力本位薪酬制和年功序列薪酬制等模式。基本薪酬设计制定基本薪酬政策导向进行组织内部工作职位评价实施外部薪酬市场调查确定基本薪酬结构-水平政策指导线设计不同薪酬等级及具体赋酬范围基本薪酬政策导向工作职位评价方法比较性质比较基准整体定性比较分解定量比较两两直接比较排序定级法因素比较法标尺间接比较标尺套级法标尺评分法分若干工作类别定义各级别标准按标准套级评定标尺套级法因素比较法第一步，对各工作职位的相对价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义；第二步，选择企业所有工作职位中具有代表性的关键工作职位。所选代表性工作职位一般要涵盖面广，员工普遍熟悉和认可，能代表不同工作类别和赋酬水准，而且有明确定义的工作说明和清晰的工作描述；第三步，依次按所选付酬因素，对各关键性工作职位进行评价，并赋予其相应薪酬金额，计算出各关键性工作职位的薪酬总水平；第四步，参照相应关键性工作职位在各因素上的赋酬金额，为其他工作职位的赋酬因素确定相应薪值水平，并加总计算各自的薪酬总额。将企业所有工作职位划分为若干类别，并对各类工作职位价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义。根据各赋酬因素相对重要性给出其权重，制订标尺评分量表。借助一套转换表，将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。标尺评分法海氏评价法海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合算出各个工作职位的相对价值。智能水平：海氏评价指导图表之一所谓智能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面：1）有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；2）有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍（表中用M表示），分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；3）有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧（表中用H表示），分为基本的、重要的和关键的三个等级。这三个成分的每一种组合分值，即为该职位智能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。解决问题能力

海氏评价指导图表之二关于解决问题能力（用Q表示），海氏评价法将之看作是智能水平的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面：1）环境因素，即环境对当事者所设限定条件的松紧程度，分为八个