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人力资源管理HumanResourceManagement各位朋友，大家好！

人力资源规划过程劳动力需求预测劳动力供给预测劳动力过剩或短缺预测人力资源目标设定与战略规划人力资源规划实施与效果评价

人力资源预测方法统计分析方法专家主观判断法两种方法的结合

人员需求预测中需要回答……需要什么样的人？需要多少人？将要在什么时候需要他们？……

人员需求预测中需要考虑的因素企业发展战略市场对企业的产品或服务的需求员工离职率导致生产率提高的技术与管理方面的变化与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定……

讨论题内部提拔与外部招聘分别有哪些优点和弊端？请坦诚地发表您的看法。

人员缺乏调整方法加班临时雇用外包再培训后换岗减少流动数量外部招聘技术创新……

人员过剩调整方法裁员工作分享提前退休(退养）自然减少再培训……

绩效管理概述什么是绩效管理确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程绩效管理系统的构成绩效的界定具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的绩效的评价对界定的各个绩效方面进行衡量绩效信息的利用向员工提供绩效信息反馈或通过薪酬系统使他们能够根据组织的目标来改进和提高自己的绩效

下属如何完成工作任务？个人特征个人行为制约因素客观结果

绩效考核的类型行为主导型着眼于“干什么？”、“如何去干的？”效果主导型着眼于“干出了什么？品质主导型着眼于这个人怎么样？

绩效指标的形成企业整体目标定性定量目标管理工作分析绩效指标的形成

通过工作分析得到关键的绩效指标通过工作分析确定每个职位的工作职责找出每项工作职责的工作产出（成果）找出对这些工作产出进行评估的角度

绩效评价的方法—比较法排序比较法按员工的绩效高低进行排序强制分布法将一定比例的员工放到事先定好的绩效等级中配对比较法将每一位员工与工作群体中的所有其他员工进行一对一比较

绩效评价的方法—比较法的优缺点比较法的优点容易设计、容易使用比较法的不足评价者心目中所考虑的绩效标准是什么？每一位评价者所考虑的绩效标准是否是一样的？员工不清楚必须采取怎样去改善自己在绩效排序上的位置这是相对绩效标准，而不是绝对绩效标准。不能进行不同部门之间的比较。

绩效评价的方法—特征法方法图评价尺度法混合标准尺度法优点开发容易有普遍适用性不足不同的评价者对绩效标准可能作出不同的解释没有对员工提供具体的指导去改进个人的绩效缺陷容易引起员工的抵触情绪，从而拒绝接受这种评价以及任何进一步的信息反馈

绩效评价的方法—行为法关键事件法将每一位员工在工作中所表现出来的代表有效绩效和无效绩效的具体事例记录下来行为锚定等级评价法首先必须搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件行为观察评价法并不剔除那些不能代表有效和无效绩效的大量非关键行为评价员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率，而不是在特定行为上表现的好坏

谁来评？上司评价自我评价同事评价下属评价顾客评价360评价0

绩效评价精确性模型精确评价的正面结果正面结果出现的可能性进行精确评价的动机不精确评价的负面结果负面结果出现的可能性

绩效评价的误差考评指标理解误差光环效应和角误差分布误差宽大误差、严格误差、趋中误差近期误差对比误差完美主义误差自我比较误差同类人误差……

有效绩效反馈过程的特点反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次为绩效讨论提供一种好的环境在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价鼓励下属积极参与绩效反馈过程通过赞扬肯定员工的有效业绩

有效绩效反馈过程的特点（续）把重点放在解决问题上将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上尽量少批评制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期

绩效考核失败的主要原因缺乏明确的绩效评价标准管理者没有严肃对待考核管理者在评估过程中不诚实管理者缺乏有关员工实际工作情况的信息经理者在考核过程中使用不清楚/含糊的语言没有足够的财力来奖励工作优秀者

第三章人力资源计划【学习目标】１.掌握人力资源计划的定义和作用；２.熟悉人力资源计划的程序；３.了解人力资源计划中需求预测和供给预测的方法；４.掌握人力资源计划的主要内容。

第一节人力资源计划概述一、人力资源计划的定义和作用１．定义：人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。

２．作用（１）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现；（２）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；（３）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；（４）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（５）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。

二、人力资源计划的内容１．总规划；２．人员补充计划；３．人员分