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职能部门绩效考核制度

职能部门绩效考核制度篇1

一、适用范围

各职能部门，包括综合管理部、财务运营部、规划建设部、生产部、质量

部、后勤保障部、采购物流部。

二、周期的变化

各职能部门直接拟定季度绩效计划，不在拟定年度绩效计划。

三、表格的变化

要求使用两份表格。期初填写“部门绩效协议”，期末填写“部门绩效考

核表”。

①“部门绩效协议”的横向包括9个栏目：关键绩效领域(KPA)、关键绩效

指标(KPI)、单位、权重、指标定义、评价方法、数据________、计分规则和目

标值。

这个表格包含三层意义：找方向、找程度、找规则。

找方向：关键绩效领域、关键绩效指标、单位、权重都是为了找方向。

找程度：目标值是为了找程度。

找规则：指标定义、评价方法、数据________、计分规则是为了找规则。

“部门绩效协议”的设计是为了体现公司绩效制度提到的SMART原则，就

是具体明确、量化可控、切实可行和具有时限。这是在绩效目标拟定阶段的变化。

②“部门绩效考核表”的横向包括7个栏目：关键绩效领域(KPA)、关键绩

效指标(KPI)、权重、目标值、实际值、得分、关键事件记录。

关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、权重、目标值可直接从“部门

绩效协议”中复制。

实际值的填写需要数据采集。需要各部门具体设计一些数据采集的表格。

实际值与以前使用的“实际完成情况”不同，不能简单地填写“完成”“完成

90%”“取得圆满效果”等模糊的语言，而需要各部门自己举证。

得分是根据目标值、实际值、积分规则计算的，而不是人为评价的。各项

得分的总分是客观计算的结果，为各部门拉开差距打下了量化的基础。

关键事件记录对应指标定义中的各项要点，如工作产出、时限等。

四、“部门绩效协议”的使用方法

1、关键绩效领域

部门的关键绩效领域要突出重点，不应面面俱到。确定部门的关键绩效领

域有三个公司目标、部门职责和阶段性计划。

2、关键绩效指标

关键绩效指标与关键绩效领域存在区别。关键绩效领域只是提出公司某阶

段部门工作的方向，但没有操作定义。过去的习惯写法是“工作目标(工作的预

期结果)”与“工作任务”等同，没有明确的工作产出。关键绩效指标就是要进

一步提出衡量关键绩效领域的操作定义，要有一定的难度，从数量(Quantity)、

质量(Quality)、时间(Time)、成本(Cost)、满意度五个方面去考虑满足期望值，

根据需要进行取舍。一种做法是并列提出多个单一指标，如数量和时间两个指标，

即项目数、项目平均延误时间。

对职能部门的绩效考核难点在于难以实现量化。所以现在要努力实现一种

模拟的量化，与计件工资有类似的思想。单纯以数量为基础的计件，能够作为计

算的依据，但若没有质量和成本方面的限制，是不够严格的。另一种做法是提出

一个综合指标，把时间、质量、成本等作为定语进行限制，提出满足一定条件(时

间、质量、成本、满意度)的数量作为衡量的基础，具体在指标定义里说明。

3、单位

提出工作产出的模拟计件单位，如个、次、天等。

4、权重

对职能部门的绩效考核强调突出重点，因此关键绩效领域要求限定在5-8

项，权重不能太大，以5或10为最小权重。

5、指标定义

指标定义有三种方法：A、A-B、A/B。

A代表以绝对值进行进行衡量，如报告数、项目数等。

A-B代表以相对值进行衡量。例如，A-B为今年比去年同期减少的人员流失

数，要求明确A为今年的人员流失数，B为去年的人员流失数。

A/B代表以比率进行衡量。例如，A/B为项目合格率，要求明确A为合格项

目数，B为项目总数。

无论采用哪种方法，如要提出更加严格的要求，就要采用综合指标，把时

间、质量、成本等作为定语进行限制。例如，X=在规定时间内提交的合格报告数。

报告数是数量，合格是质量，规定时限是时间。接下来要分别说明：合格是指满

足什么要求