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建立促进知识共享的考核机制

鉴于前人在知识共享方面有许多的研究,可以看出知识共享

在企业发展中发挥着重要作用,如何促进知识的共享,为企业创造

更大的价值一直是企业关注的一个重要话题。本文从制度的角度,

谈如何利用考核机制来促进知识的共享,希望对企业促进员工贡

献知识方面能有所帮助。

为了让所有的员工感受到知识共享在企业中的重要作用,感

受到企业非常重视知识共享工作,有必要建立促进知识共享的考

核机制,用制度来要求员工积极做出知识贡献。

所谓知识共享的考核机制,就是通过对知识共享态度、成果、

过程等进行评价,以此作为依据,与员工的薪酬相挂钩,与员工在

企业的发展相联系,与实际工作绩效相联系,真正起到督促员工积

极共享知识的目的。例如,著名的莲花公司在对其职工进行总业

绩评价时,知识共享的考评便占了25％的份额公司在对管理人员

进行评价时,不仅依据他们业绩的优劣,而且还考察其在决策过程

中所使用的知识和信息。

在进行考核之前,必须先明确与知识共享考核相关的而传统

企业中又没有的两个相关角色:第一个角色是知识主管()。在实

施知识管理过程中,由于知识管理的内容涉及企业的各个方面,如

要将人力资源的发展、信息技术乃至战略等协调起来,这就需要

一个专门人员——,由他负责领导、推动与协调知识管理活动,最

终使组织的价值最大化。

他的主要职责是规划整体知识管理策略和方向,并提交委员

会审核;建立知识管理团队;确定知识范围;维持和发展企业知识

生产、共享、应用及创新;对知识共享的结果进行考核。

第二个角色是知识分析师。这些知识分析师不一定按部门来

划分,而是按照一定的知识结构来划分的,每个知识分析师负责一

个相应的知识领域。因为每个知识领域的特点不同,需要在知识

主管的统一指挥下,由各个领域的知识分析师来具体管理这些知

识。

知识分析师的主要职责有:确定其负责的知识领域的用户需

求,确定该知识领域的内容管理、分享、沟通和推广计划,知识领

域成员的知识分享/贡献的考核,与高层管理人员沟通计划、管理

和协调其所在团队的工作。

以上两种角色由于都是传统企业所没有的,所以配置这些人

员是由一定难度的,知识主管可以由企业中德高望重的、既懂些

计算机技术而且知识底蕴很深的副总经理来担任,当然,也可以外

部招聘;知识分析师可以从企业内部挑选,可以专职,也可以由某

些岗位人员兼任,只要符合条件就行。

明确了以上两个角色后,本文认为建立促进知识共享的考核

机制可以从以下几个方面进行:

一、确定知识共享的考核主体

由知识分析师主持对员工的知识共享结果进行考核,然后汇

总至知识主管,知识主管将结果与人力资源部考核结果合并,形成

公司最终考核结果,并与公司的奖惩挂钩。

为保证考核结果的准确性,应由知识分析师主持,采用360度

考核的方法,即由员工的上级、下级、同事、客户等所有相关者

对其进行评价,员工本人还要自我评价,最后通过加权平均得出考

核结果。公司人力资源部均不直接参与具体考核工作,只承担辅

助工作,如提供全公司知识共享的考核指导原则等。

二、建立知识共享评价指标体系

知识共享的评价指标体系是知识共享考核制度的有机组成

部分。建立一套适合企业自身的评价体系,用以对企业激发显性

知识和隐性知识更多地转变成生产力,更好地进行知识共享具有

重要意义。

知识共享的考核指标如下:

1.知识共享的态度。是指在知识共享方面态度是否积极主动。

知识共享的氛围、文化的形成都离不开企业所有人积极共享的态

度,态度决定一切,只有有了正确的态度,才会有正确的行为。知识

共享的态度可以从以下几方面来衡量:参加知识交流会次数、主

持技能培训的次数、提出建议被采纳的次数,以及上级、同事和

下级的主观评价等。

2.知识绩效。是衡量员工知识共享成果的指标,可以有两种方

法来评定员工的知识绩效。一是员工知识成果稽核制度,即员工

申报了知识成果,上级领导和相应知识管理人员应对其真实性和

有效性进行审查评定,确定其业绩和效果。二是由专家计算机联

合评价系统来进行评定,如市场营销人员收发了多少电子邮件,给

哪些重点客户分发了电子邮件,接收到有效的反馈邮件数量等,采

用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的

成果。这个指标与企业利益直接联系起来。说到底,知识的共享

必须要为企业服务。

3.知识创