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西洋肥业管理人员
心理特征测评量表
深圳市华盈恒信管理顾问有限公司制作
2024年10月12日
答题需知
请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。
本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。
回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。
如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然最顺畅和最从容的答案。
第一部分领导能力测试
以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。
1为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。
2管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。
3最佳的谴责方式是当众斥责。
4冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。
5为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。
6管理者的首要任务在于执行规章制度。
7同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。
8管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。
9管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。
10技术人士当管理人员比其他人更合适。
11管理者是天生的，而非后天培养的。
12管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。
13讽刺是对付多嘴员工的妙方。
14让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。
15管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。
16良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。
17为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。
18管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。
19偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。
20惩罚员工时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。
21在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得更好。
22倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。
23管理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。
24如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式类型工作。
25管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受态度与观念必须能够经常了解。
第一部分领导能力测试评价标准
1同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或化解员工的防护心理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。
2不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近程目标的实现。
3不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问题。良好的谴责是在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在私底下为之，而不应当众进行。
4同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管所发挥的这项功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。
5不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订，它最好是稍微超过员工过去所曾经达到的。这样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。
6不同意。管理者的首要任务在于激励训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在优秀的管理者之下，规章的执行将变成稍次要的事。
7不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得象和事老，不具备管理者的素质。
8不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。
9不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择。自己不懂并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错特错。
10不同意。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道授业解惑的工作。除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。
11不同意。经验证验，只要赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以训练成管理者。
12同意。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言是一种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。
13不同意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴员工的最好方法，便是探寻其多嘴的原因并设法疏导。
14不同意。执行规章
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