2023年柯氏四级培训评估模式.doc

柯氏四级培训评估模式

柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，重要内容：

Level1反映评估(Reaction)：评估被培训者的满意限度；

Level2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得限度；

Level3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用限度；

Level4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level5.投资报酬率评估(ROI)。

最初人们更多地把培训当作是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会碰到挑战，由于培训虽然有也许增长公司收益，但它并不能保证此结果一定出现，并且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。此外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境经常是大相径庭，许多培训行为是缺少效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。

那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简朴，任何培训的实行都必须依据公司的目的，必须与公司的战略互相协调，必须与公司的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是公司计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反映通常都?quot;效果不错或者收获很多，但不错到什么限度？很多是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

在评估培训效果方面，有一种被称为柯氏模式的评估工具较为实用，它不仅规定观测学员的反映和检查学员的学习结果，并且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。

显而易见，培训的最终目的就是为公司发明价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实行培训的直接费用和间接费用也在连续攀升，你当然希望你的投资可以收回最大的效益，要做到此点，培训主管最佳可以规定提出申请的部门和个人做到以下三方面。

第一，在参与培训前，申请者应当知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简朴的盼望并列出参与培训会对工作带来的好处；

第二，参与培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应当带着一些问题和设定一些目的，运用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员积极交流；

第三，参与培训后，应当规定受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有也许，最佳能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

这样一来，不仅可以剔除一些不切实际的培训申请，并且也能在较大限度上保证培训的质量，从而让培训工作为公司发明更多价值。

培训评估的方法及层次

在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型,这种评估工具较为实用，它不仅规定观测学员的反映和检查学员的学习结果，并且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。

对于培训评估，总的规则是：一级评估：观测学员的反映；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。

培训评估的方法及层次

在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅规定观测学员的反映和检查学员的学习结果，并且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。

表1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型

评估级别

重要内容

可以询问的问题

衡量方法

一级评估：反映层评估

观测学员的反映

受训者是否是否喜欢该培训课程；

课程对受训者是否有用；

对培训讲师及培训设施等有何意见；

课堂反映是否积极

问卷、评估调查表填写、评估访谈；

二级评估

学习层评估

检查学员的学习成果

受训者在培训项目中学到了什么？

培训前后，受训者知识、理论、技能有多大限度的提高？

评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究

三级评估

行为层评估

衡量培训前后的工作表现

受训者在学习上是否有改善行为？

受训者在工作中是否用到培训内容？

由上级、同事、客户、下属进