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企业人才选拔的标准及特点(3篇)

企业人才选拔的标准及特点1

目前企业在进行人才选拔时，所选择的出发角度、制定的标准等，主

要基于两种角度。

从岗位角度考虑，即从岗位出发的任职资格管理，是一个人顺利完成

职责需要具备的素质和能力，即所谓任职资格体系，就是完成这个岗位的

工作需要具备的基本条件。

从任职角度考虑，即挑选绩优者“”的选人标准。同一岗位的两个任职

者，绩效较好的就会成为用人的标杆和标准，这种标准注重的是对任职者

素质有更高的要求，而不仅是基本的要求。

这两种角度的差别在于：前者只要求基本合格，而后者则要求能够创

造高绩效。

1.挑选合格者的选人标准

挑选合格者的选人标准，是基于这个岗位的任职资格所制定的用人标

准。在任职资格中，KSAO模型是对于任职资格的高度概括，

K(Knowledge)，知识;S(Skill)，技术;A(Ability)能力;O(Other)，其它因素。随

着企业管理实践不断的丰富，KSAO模型也不断被补充新的内容。

实践中，根据任职资格制定选人标准，即挑选合格者“”的时候，企业

往往关注五方面的内容：

岗位的工作者需要具备的知识(Knowledge)，主要包括两类，一是专

业知识，一是行业知识。如果企业要招聘的是管理岗位，任职者既需要具

备专业知识，也需要行业知识。如，在房地产行业中，人力资源经理需懂

得房地产整个开发运营和管理的流程，属于行业知识;因为这个岗位本身

是管理者，所以还要具备相应的人力资源管理的专业知识。

关注岗位工作者需要具备的能力(Ability)，要求更多的是从工作职责

出发，而不是从胜任能力角度出发。如，作为一个销售总监，不仅需要制

定企业的市场营销计划，还需要其具备较强的分析判断能力和计划组织能

力等。

关注岗位的工作者需要具备多少工作经验和技能(Skill)。比如，很多

时候要求某岗位有五年以上的工作经验。如果一位非常优秀的任职者，工

作经验仅仅差一点就到五年，那么大部分企业在选拔的过程中，很可能会

考虑;如果另外一个任职者比之前那位条件强很多，但是工作经验差得更

多一些，企业依然可能会考虑。

招聘者之所以关注任职者的工作经验，并不是要去关注工作年限，而

是应该关注任职者在过去的工作中主要做了什么，获得了怎样的工作经历

和经验;而经验、业绩、能力才是企业更看重的。

在选拔的过程当中，要关注任职者的兴趣所在。针对什么是幸福、什

么是成功的问题，见仁见智而已。实际上，能够在从事自己最感兴趣的工

作中体验到快乐，就是最幸福的。

考虑在选拔过程中，选择一个合适的任职者，要把个人的兴趣当作很

重要的参考条件，只有做自己感兴趣的事情，才会体现出最大的能力。

关注岗位的工作者需要有什么样的个性。普遍认可的观点是，个性特

点往往需要和岗位特点相结合，才能把工作做到最好。如，销售岗位需要

工作者性格外向、活泼开朗。实践证明，事实并非如此，尤其是在做大宗

产品、工业品、大型设备等营销的人员中，要求销售人员的性格应该趋于

内向、稳定，太过开朗的人往往兴趣过于广泛，注意力不够集中，并且在

与人打交道的过程中让人感觉缺乏距离感，容易给客户留下缺乏责任感、

不稳定的印象。

在选拔时，应从性格的角度考虑什么样的人适合某个岗位，一定要注

意，不能靠自己的想象，必须经过系统的对比分析之后才能得出结论。

2.挑选绩优者的选人标准

在从胜任者的角度挑选绩优者的时候，需要从优秀任职者的角度，以

其为标杆和目标去建立选人标准。主要考察两个方面：

素质指标差异，管理者一定要研究，在某个岗位上表现最优秀的任职

者，与表现一般的任职者究竟在哪些素质指标上存在明显的差异。是与沟

通能力、协调能力，还是自我管理能力等。

素质指标类别，管理者要研究素质的类别和指标有哪些。首先是素质

的类别，如，沟通能力和协调能力等。其次是素质的指标，如，沟通能力

和计划能力，对这两种能力很难分别做出单纯、有效的评价，因而需要建

立一个评价标准——胜任特征模型以及任职资格标准。

在现实中，不同的人对同一能力会有不同的理解和标准。有认为，沟

通能力就是要能说，说话一定要滔滔不绝;有认为，沟通能力不但需要能

说，还需要会听，沟通是双方互动的过程，信息进行双向交流和沟通。

对指标进行深度的分解，