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社会保险与员工福利管理制度
1、社会保险
(1)社会保险是由国家规定的具有社会性、强制性、互济性和福利性的一种制度。酒店
按规定参加社会养老保险、医疗保险、失业保险等有关保险。人力资源部应认真执行或配
合有关部门做好各项保险的结算、统计工作,促进社会保险制度改革的健康发展。
(2)各项保险费用的提取、缴纳、使用、管理按规定办理。酒店计提的工资总额,按上
级有关部门的政策规定执行,计算口径应与年报工资总额相一致,开支必须与财务部门的
实际支出相一致。
(3)在处理社会保险待遇工作中,应正确计算工龄、区别一般工龄和连续工龄;掌握工
伤与非工伤的界限。
2、员工福利
(1)员工福利是员工分配部分的延伸。在社会主义市场经济条件下,福利措施使酒店人
事政策的重要性愈加明显,它不仅是调动员工积极性的激励措施,也是稳定员工队伍,增
强企业内部凝聚力的一种重要手段。
(2)员工福利分为集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利、员工集体生
活福利,即员工在店工作期内的工作服、工作餐、培训等;个人福利包括探亲假、婚丧假,
以及女职工产假、哺乳假等待遇。同时,社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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薪资与福利管理
一、制定薪资制度的指导原则
1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标
准,反性别歧视、劳动加班等。
2.考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。
3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企
业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4.合理的职工报酬应达到:
(1)讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;
(2)能吸引有技能的人到企业工作;
(3)能把有才能的人留在企业不流失;
(4)能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。
5.根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率。
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目前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息,企业据此可以判
断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整,尤其关注过低的关键岗位或人员。
6.适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能
力。
8.在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制
度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、薪资制度
在美国,(蓝领)工人的报酬称为工资(wage),一般按小时计算;(白领)职员的报酬
称为薪金(salary),一般按周、月、年计算。
1.工资体系
(1)职务工资制:
——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标
准。
——职务变动则工资相应变化。
——可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。
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(2)技能工资制:
——按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。
(3)年功工资:
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,
工资与资历一致。
(4)结构(结合)工资制:
多项工资制度的综合,例如:
结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴
2.工资形式
(1)计件(奖励)工资制。
按工作量多少计算工资。例如:
①直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
②递增型。
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