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社会保险与员工福利管理制度

1、社会保险

(1)社会保险是由国家规定的具有社会性、强制性、互济性和福利性的一种制度。酒店

按规定参加社会养老保险、医疗保险、失业保险等有关保险。人力资源部应认真执行或配

合有关部门做好各项保险的结算、统计工作，促进社会保险制度改革的健康发展。

(2)各项保险费用的提取、缴纳、使用、管理按规定办理。酒店计提的工资总额，按上

级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务部门的

实际支出相一致。

(3)在处理社会保险待遇工作中，应正确计算工龄、区别一般工龄和连续工龄;掌握工

伤与非工伤的界限。

2、员工福利

(1)员工福利是员工分配部分的延伸。在社会主义市场经济条件下，福利措施使酒店人

事政策的重要性愈加明显，它不仅是调动员工积极性的激励措施，也是稳定员工队伍，增

强企业内部凝聚力的一种重要手段。

(2)员工福利分为集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利、员工集体生

活福利，即员工在店工作期内的工作服、工作餐、培训等;个人福利包括探亲假、婚丧假，

以及女职工产假、哺乳假等待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。

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薪资与福利管理

一、制定薪资制度的指导原则

1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标

准，反性别歧视、劳动加班等。

2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。

3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企

业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。

4.合理的职工报酬应达到：

（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；

（2）能吸引有技能的人到企业工作；

（3）能把有才能的人留在企业不流失；

（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。

5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。

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目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判

断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。

6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。

7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能

力。

8.在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制

度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。

二、薪资制度

在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬

称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。

1.工资体系

（1）职务工资制：

——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标

准。

——职务变动则工资相应变化。

——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。

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（2）技能工资制：

——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。

——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。

（3）年功工资：

——根据在本企业工作年限确定工资。

——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，

工资与资历一致。

（4）结构（结合）工资制：

多项工资制度的综合，例如：

结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

2.工资形式

（1）计件（奖励）工资制。

按工作量多少计算工资。例如：

①直线型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率

②递增型。

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